پاورپوینت نظارت و ارزشیابی در تربیت بدنی (pptx) 47 اسلاید

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل : PowerPoint (.pptx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید: 47 اسلاید

قسمتی از متن PowerPoint (.pptx) :

نظارت و ارزشیابی در تربیت بدنی الگوهای ارزشیابی عملکرد الگوهاي ارزيابي عملکرد که در كشورهاي مختلف مورد استفاده قرار مي گيرند ، الگوهاي متفاوتي مي باشند . اين الگوها جهت ارزيابي عملكرد در دستگاه‌هاي دولتي نظير شركت‌هاي دولتي ، سازمان‌ها و وزارتخانه‌ها مورد استفاده قرار مي‌گيرند و متفاوت مي‌باشند . قابل توجه اين كه در برخي از كشورها از الگوي مشخص بين‌المللي جهت ارزيابي عملكرد استفاده نشده و سيستم ارزيابي در سازمان‌هاي اين كشورها، سيستم منحصر به فردي مي‌باشد. با اين حال در ادبيات مديريت جهت ارزيابي عملكرد دستگاه‌هاي دولتي الگوهاي مختلفي ارائه شده است . اما مهمترين اين الگوها كه در كشورهاي موفق مورد استفاده قرار گرفته و نتايج مثبتي نيز داشته اند عبارتند از: 1 - تعيين اثربخشي سازمان راهي براي ارزيابي عملكرد در تعيين اثربخشي سازمان شيوه ها و الگوهاي متعددي وجود دارد كه هر يك با توجه به اقتضائات محيطي كاربرد ويژه اي دارد . در اين جا به ذكر اهم اين روش ها مي پردازيم: 1 - روش منابع سيستم 2- روش فرايند داخلي 3 - روش مبتني بر محوريت نيروي انساني 4 - روش مبتني بر محوريت امكانات 5 - روش اهداف خروجي 6 - روش رضايت ذينفعان 7 - روش ارزش هاي رقابتي 8 - روش كوئين و روباروف 9 - الگوي تعيين اثربخشي رابينز 2 - تعيين كارايي سازمان، الگويي براي تحقق فرآيند ارزيابي عملكرد جهت سنجش كارايي سازمان مي توان از روش كاربردي زير كه هر يك شاخصها را بعنوان معيارهاي سنجش كارايي معرفي كرده است ، بهره جست. اين روش ، روش ساركنيتون امرسون نام دارد . در اين روش كارايي و ابعاد آن در سازمان در سه قالب زير تعريف شده اند : كارايي فيزيكي يا مهندسي : كاهش هزينه هاي توليد و افزايش سطح بهره وري صنعت كارايي تجاري و مالي : حاصل سرمايه گذاري روي زمين ، ساختمان و ماشين آلات كارايي اجتماعي يا انساني : بهره وري نيروي انساني در سازمان . 3 - الگوي ارزيابي عملكرد سازمانهاي دولتي با توجه به اقتضائات استراتژيك يكي از جنبه هاي مهم در ارزيابي عملكرد سازمانها ، توجه به بستر و زمينه مورد فعاليت آنهاست . يكي از اشكالات اساسي نظام هاي ارزيابي يكسان و هماهنگ، عدم توجه به موقعيت و زمينه هاي اثرگذار بر فعاليت هاي سازمانهاست . بنابراين به منظور واقعي و بهينه شدن نظام ارزيابي لازم است تفاوت هاي زمينه اي دستگاهها لحاظ و با توجه به مقتضيات هر سازمان ارزيابي انجام پذيرد . همگن سازي دستگاهها با توجه به مقتضيات آنها و مقايسه عملكرد دستگاهها در بين طبقات همگن از موضوعات مهم در واقعي سازي فرايند ارزيابي است. اهم اين مقتضيات عبارتند از : محيط ، تكنولوژي ، چرخه عمر و اندازه سازمان كه بايستي در ارزيابي دستگاههاي دولتي مورد توجه قرار گيرند . حوزه ها و شاخص هاي ارزيابي يك سازمان تحت سيطره نظام ارزشي و هنجارها مي باشد و ضروري است عامل كلان نظام ارزشها و هنجارها نيز در ارزيابي دستگاه ها مورد توجه قرار گيرد . در چنين فضايي ، فرآيند ارزيابي عملكرد سازمان در چارچوب اجزاء سازنده آن قابل تأمل است . اين اجزاء عبارتند از : ـ فرآيند برنامه ريزي ، بودجه بندي و تخصيص منابع ـ فرآيند مديريت منابع انساني ـ انتظارات دولت ـ انتظارات قانونگذار ـ كميت و يا كيفيت خدمات يا محصول ـ انتظارات مشتريان ـ انتظارات جامعه ـ فرآيندهاي مديريتي 4 - روش ارزيابي بهره وري جمعي سازمان يا مدل تحليل پوششي داده ها (DEA) اولين ويژگي ارزيابي DEA، ارزيابي واقعبينانة آن نسبت به روشهاي ديگر ارزيابي است . DEA از مجموعه واحدهاي تصميم گيرنده، تعدادي را به عنوان كارا معرفي مي نمايد و به كمك آنها مرز كارايي را تشكيل مي دهد . آنگاه اين مرز را ملاك ارزيابي واحدهاي ديگر قرار مي دهد . در اين ارزيابي واحدهاي ناكارا به دليل مقايسه با يك سطح استاندارد از قبل تعيين شده يا شكل تابعي معلوم ، ناكارا ارزيابي نشده اند بلكه ملاك ارزيابي آنها واحدهاي تصميم گيرندة ديگري بوده است كه در شرايط يكساني فعاليت مي كنند . 5 - مدل رياضي برنامه ريزي آرماني تخصيص بودجه در سازمانهاي دولتي (مدل GP) در این مدل از يك مدل برنامه ريزي آرماني (GP) براي بودجه ريزي دولتي استفاده شده است ، بطوريكه اولين و مهمترين آرمان آن مطلوبيت حاصل از بودجه اختصاص داده شده به يك سازمان مي‌باشد . ساير آرمانها بيانگر نسبت هاي مطلوب بودجه فعاليتها در سازمان خواهد بود . حاصل ، مدل رياضي آرماني در حالت قطعي است كه اختصاراً GP ناميده مي شود . 6 - مدل مثلث عملكرد، الگويي در مسير ارزيابي عملكرد سازمانها بررسيهاي اخير محققين نشان مي دهد كه اغلب سازمانهاي امروزي در محيط پيچيده و پويا قرار دارند . در چنين محيطي سازمانها بايد يادگيرنده و تحولي باشند و محققين معتقدند كه بايستي چارچوبي براي اندازه گيري ، ارزيابي، برنامه ريزي و بهبود عملكرد سازمان هاي ياد گيرنده و تحول آفرين امروزي توسعه يابد . اين چارچوب ها بايد بيانگر ظرفيت يادگيري و تحول سازماني باشد . از اين رو در اين مدل بعد تحول تكاملي عملكرد سازماني ارائه مي شود و ابعاد مثلث عملكرد سازماني (كارآيي ، اثربخشي ، تحول تكاملي) مورد بررسي قرار مي گيرد .