پاورپوینت خلاصه کتاب فرهنگ سازمانی (pptx) 28 اسلاید

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل : PowerPoint (.pptx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید: 28 اسلاید

قسمتی از متن PowerPoint (.pptx) :

31-خلاصه کتاب فرهنگ سازمانی نویسنده : ادگار شاین/ مترجم: دکتر محمدابراهیم محجوب/ نوبت چاپ: اول- پاییز ۸۳/ ناشر : فرا/ چاپ: دیدآور / تعدادصفحات: ۲۴۸ صفحه فهرست: مقدمه ناشر دیباچه مترجم دیباچه وارن بنیس پیش گفتار نویسنده معرفی نویسنده بخش یکم: مبانی فرهنگ سازمانی فصل اول: چرا فرهنگ سازمانی مهم است؟ فصل دوم: فرهنگ سازمانی یعنی چه؟ فصل سوم: شالوده فرهنگ سازمانی چیست؟ زندگی سازمانی ساختار سازمانی، سامانه ها، فرآیندها ردیابی مشکلات و تلاش در رفع آنها شبکه انسانی سازمان روابط و اختیارات کارکنان نظام پاداش و ترفیع سرشت انسان راستی و درستی زمان و فضا فصل چهارم: فرهنگ سنجی سازمان؟ فرهنگ سنجی سازمان بخش دوم: فرهنگ سازمانی در میدان عمل فصل پنجم: تحول فرهنگ در سازمان‌های جوان تحول فرهنگی در سازمان دهی جوان تحول جهت دار به کمک تیزبینی تحول ساختارمند از راه قلمه زنی تحول با بهره گیری از رشد خرده فرهنگ ها بزرگ سازمان و از دست رفتن آشنایی سازمان مدیریت مشکلات جانشینی فصل ششم: دگرگونی پایدار فرهنگ دگرگونی پایدار •    نفی وضع موجود •    تشویش بقا در برابر تشویش یادگیری •    مبانی روان شناختی تشویش یادگیری •    ایجاد امنیت روانی در آموزش نحوه حرکت گروه پیشتاز فصل هفتم: فرهنگ در سازمان‌های بالغ فرهنگ سازمان های بالغ ساز و کار تغییر فرهنگ در میانسالی بحران میانسالی و خطر زوال تغییر فرهنگ انقلاب مورد نمونه فصل هشتم: دیدار فرهنگ ها فصل نهم: واقعیت‌های فرهنگی برای رهبران جدی فرهنگ مقدمه: در کتاب فرهنگ سازمانی نوشته ادگار شاین به بحث درباره فرهنگ درون سازمان ها که یکی از مهمترین مقولاتی است که هرسازمان با آن رو به رو است پرداخته شده است. فرهنگ به معنای ارزش های مشترک میان افراد یک گروه از قبیل یک خانواده، یک سازمان یا یک کشور است. واژه فرهنگ سازی، واژه ای بسیار جوان است که اولین بار توسط ادگار شاین مطرح شد. شاین در این باره می‌گوید: اگر شما فرهنگ را هدایت نکنید فرهنگ شما را هدایت می کند و ممکن است حتی متوجه نشوید فرهنگ سازمانی پدیده ای ملموس نیست و به راحتی قابل شناسایی نیست. کوه یخی است که تنها قله آن آشکار است و بخش عمده آن ناپیدا و پنهان است ولی در واقع نمایانگر شیوه زندگی واقعی اعضای سازمان است. فرهنگ را روح سازمان و انرژی اجتماعی تعریف می کنند که می تواند سازمان را به جلو راند یا از حرکت باز دارد و این توان بالقوه به خاطر تاثیری است که فرهنگ بر رفتار کارکنان دارد. نظریه پردازان سازمانی در دهه های اخیر با تصدیق این که فرهنگ نقش مهمی در زندگی اعضای سازمان دارد به این امر توجه کرده اند از نظر آنان، فرهنگ، نخست، تعیین کننده مرز سازمانی است و دوم نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می کند و سوم اینکه موجب می شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود آید که آن چیز بسی بیش از منافع شخصی فرد است. همچنین فرهنگ به عنوان نوعی چسب به حساب می آید که می تواند از طریق ارایه استانداردهای مناسب سازمان را به هم متصل کند و سرانجام فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می‌آید که موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرش ها و رفتار کارکنان می شود. این ایده همیشه وجود دارد که سازمان تا زمانی که در انجام وظایف خود موفق است فرهنگ موجودش خوب است همین که نشانه های شکست در سازمان بروز کند گمان می رود عناصری از فرهنگ ناکارا هستند و باید دگرگون شوند و شاین توصیه می کند: هرگز عزم تغییر فرهنگ نکنید، کار را به عزم گشودن گره‌ای از کار خود سازمان آغاز کنید. فرهنگ سازمانی عموما در یک سازمان شکل می گیرد و افراد فعال در آن سازمان با آن فرهنگ رشد می‌کنند. بهترین راه کسب آگاهی از آنچه در جهان می گذرد تجربه کردن جهان است و در این خصوص استفاده از مشاوره خبرگان این راه بسیار موثر است. سازمان هایی که در این زمینه یاری بخواهند، می توانند تکاپویی برای شناسایی واقعیت های سازمان خود داشته باشند. به عبارتی بسیاری از پژوهشگران در سازمان ها می خواهند چیزهایی را که افراد سازمان به دلایلی پنهان نگه می دارند را کشف کنند. در همین راستا یک مشاور سعی می‌کند از ضمیر پنهان سازمان اطلاعات جامعی به دست آورد. به عبارتی تحقیق بالینی در این خصوص داشته باشد و با این شیوه راهی برای گشودن گره های فرهنگی پیدا می شود. فرهنگ مهم است زیرا هر اقدامی بدون آگاهی از نیروهای فرهنگی، ممکن است پیامدهای پیش بینی نشده و ناخواسته داشته باشد. جدی گرفتن فرهنگ یعنی این که پیش از دست زدن به هر کاری به پیامدهای نیروهای فرهنگی بیاندیشیم. ادگار شاین: آموزگار و استاد ممتاز رشته مدیریت مدرسه اسلوان در ام آی تی است. وی دوره کارشناسی را در سال ۱۹۴۷ در رشته آموزش عمومی در دانشگاه شیکاگو و دوره کارشناسی ارشد را در سال ۱۹۴۹ در دانشگاه استانفورد در رشته روانشناسی اجتماعی دریافت کرد و در ادامه نیز در همین رشته در سال ۱۹۵۲ به اخذ درجه دکترا از دانشگاه هاروارد نایل گردید. وی در راستای خط اصلی کاری و پژوهشی خود در زمینه های دیگر روانشناسی نیز فعالیت می کرد. ویراستار نشریه توسعه سازمانی است و از سال ۱۹۷۲ تا ۱۹۸۱ نیز رییس گروه مطالعات سازمانی مدرسه مدیریت اسلو وان بود. داستانی درباره شرکت آتاری زمانی که دوران اوج بازی‌های آتاری بود، مدیر عاملی آوردند که سابقه بازاریابی داشت. او در فضای فرهنگی رشد کرده بود که در آن بنگاه داری به معنای برقراری یک نظام خوب شغلی و پرداخت پاداش های فردی بود ولی درآتاری تعدادی مهندس و برنامه نویس بی آداب و ترتیب وجود داشت. وی تصمیم گرفت که پاداش های فردی مشخص کند تا رقابت بیشتری ایجاد شود به همین خاطر گزینه مهندس ماه را تهیه کرد ولی این کار او موجب دلسردی افراد و رفتن گروهی از بهترین مهندسان بود. مدیر علی رغم نیت درستی که داشت، نمی‌دانست نوآوری در تولید بازی های کامپیوتری همان فضای یکدل و بی ریایی بودکه به افراد فرصت می داد حس نواندیشی یکدیگر را برانگیزند در واقع نتیجه کار مهم بود و کسی اهمیت نمی داد که سهم افراد در تولید چقدر است ولی شیوه مدیر جدید برای پرداخت پاداش به نحوی بود که بیشترین سهم نصیب مهندس ماه می‌شد که برگزیده وی بود. مقوله فرهنگ در ادغام، تملک و مشارکت‌ها وقتی سازمان هایی با فرهنگ های خاص در هم می‌آمیزند، یکدیگر را می خرند یا به شیوه های گوناگون مشارکت می‌کنند آثار فرهنگ آشکارتر می شود. در ترکیب فرهنگ ها در مجموع سه حالت پدید می‌آید: -    جدایی            – چیرگی        -آمیختگی جدایی: برخی مواقع ممکن است تفاوت فرهنگی بین سازمان ها باعث جدا شدن دو سازمان شود و در برخی مواقع عملاً یکی شدن فرهنگ دو سازمان غیرممکن است. برخی مواقع نیز به لحاظ این که مالکان موسسات نمی خواهند اعتماد مشتریان نسبت به یک بنگاه از بین رود، با وجود خرید یا ادغام چند موسسه، سعی می‌کنند هر موسسه فرهنگ خاص خود را پیش برد. به عبارتی از یکی شدن فرهنگ سازمان ها جلوگیری می کنند مانند یک شرکت قفل سازی بزرگ در سوئد که شرکت های قفل سازی محلی را می خرید ولی مالکیت خود را پوشیده نگه می داشت در این حالت باید فرهنگ را همسو نگه داشت تا رویارویی و فرسایش پیش نیاید. در مشارکت این همسو سازی سخت تر است شرکت هایی که ۵۰-۵۰ هستند یعنی مالکان به طور مثال از دو کشور مختلف یا دو سازمان با نگرش های مختلف هستند همسو شدن آنها بسیار مشکل تر است. چیرگی: زمانی که فرهنگی بر فرهنگ دیگر چیره شود به طور مثال: زمانی که بنگاهی، بنگاه دیگر را  می خرد. فرهنگ بنگاه خریدار معمولاً چیره می شود زمانی که هیولت پاکارد (اچ پی) شرکت آپولو را خرید کارکنان آن را وادار کرد که قوانین HP را فراگیرند. اگر مشارکت بین دو بنگاه وجود داشته باشد. معمولاً همسو شدن فرهنگ ها به سختی صورت می پذیرد، برخی اوقات شعارهای مشترک به همراه بهترین فرهنگ یا شعارهای هر یک از طرفین، به عنوان فرهنگ رایج در سازمان جاری می شود. در برخی دیگر از مشارکت ها یا ادغام ها مثل ادغام کرایسلر و بنز نیز این فرهنگ از هم جدا می‌مانند . آمیختگی: حالتی که فرهنگ ها در هم می آمیزند یا یکی می شوند. به نظر برخی این حالت خوب است چون از بهترین روش های همدیگر استفاده می کنند، ولی در عمل با ترکیب در فرهنگ، معمولاً فرهنگ جدیدی خلق می شود که به فرهنگ های موجود تحمیل می گردد. راه دیگر این است که روش های گوناگون دو سازمان در قیاس با یکدیگر و در قیاس با روش های متعالی و پذیرفته دیگران سنجیده شود و بدین ترتیب استانداردهای تازه ای در سازمان برآیند جاری می گردد. به طور مثال واحد حسابداری یک سازمان از یک شریک و واحد منابع انسانی از شریک دیگر می آید یا رییس هیات مدیره از یک شرکت و مدیر عامل از شرکت دیگر برگزیده می شود. ولی در هر حال اگر به مقوله های فرهنگی موجود در هر سازمان توجه نشود ادغام دو سازمان با یکدیگر گاهی به جدا شدن آنها یا سقوط هر دو بنگاه و از دست دادن نیروهای کاری و فعال سازمان می انجامد. انواع سازمان‌ها: سازمان های نوپا: که هنوز هویت فرهنگی آنها شکل نگرفته است و تحت کنترل بنیان گذاران خود هستند به عبارتی فرهنگ حاکم بر آنها بازیابی ارزش ها و باورهای پایه گذاران آنهاست. سازمان های میانسال: که اعضای هیات مدیره آن غیر موظف و برگزیده از سهامداران سازمان هستند و تاکنون چند نسل مدیر حرفه ای بر سازمان حکم رانده است. بنابراین بحث فرهنگ در این سازمان ها سه وجه دارد: ۱-    حفظ مبانی که به بلوغ و کامیابی رسیده اند مثل فرهنگ جذب نیرو در کمیته جذب ۲-    یکپارچه سازی و همسو سازی خرده فرهنگ ها مثل استفاده از گردش درخواست ها از مدیریت محصول تا تولید و در نتیجه ارسال برای مشتری ۳-    شناسایی و تغییر فرهنگ هایی که در اثر تغییر محیط بیرون به طور پیوسته ناکارا می شوند. بنگاه های سالخورده: اگر دگرگون نشوند با محیط سازگار نشوند و مبانی فرهنگی خود را تغییر ندهند به صورت نادرست رشد می کنند و فرهنگ آنها به معنی جدی برای آموزش و تحول بدل می شود این سازمان ها باید برای ادامه بقا وارد دگرگونی عمیق شوند. در این زمان برای بسیاری از کارکنان کنار گذاشتن برخی فرهنگ ها که در سازمان جزو ارزش ها محسوب می شود بسیار مشکل است و به همین دلیل یا سازمان را ترک می کنند یا سازمان مجبور می شود عذر آنها را بخواهد. فرهنگ خاصیتی از گروه است هرگاه در گروهی تجربه مشترک کافی گرد آید فرهنگی در آن جوانه می زند این فرهنگ مهم است زیرا برآیند نیروهای عظیم و نهفته ای است که رفتار فردی و گروهی ما را مشخص می کند. فرهنگ سازمانی اهمیت ویژه ای دارد زیرا مبانی فرهنگی، استراتژی،اهداف و روشهای کار سازمان را معین می کنند. فرهنگ سازمانی : برای فرهنگ سازمان می توان سه پرده تودرتو در نظر گرفت: