مروری بر ادبیات و پیشینه پژوهش تاثیر استراتژی رقابت، منابع و قابلیت سازمان و همچنین قابلیت بازاریابی و مدیریت بر عملکرد تجاری (docx) 41 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 41 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
مروری بر ادبیات و پیشینه پژوهش تاثیر استراتژی رقابت، منابع و قابلیت سازمان و همچنین قابلیت بازاریابی و مدیریت بر عملکرد تجاری
1-2- مقدمه
عملکرد تجاری به عنوان کل ارزش مورد انتظار سازمانها از رویدادهای رفتاری مجزا تعریف شده که سازمان طی یک دوره زمانی مشخص به آن می رسد. ابعاد عملکرد تجاری را شامل عملکرد مشتری، جذب و حفظ مشتریان جدید و اصلی، عملکرد تولید، سهم بازار و سهم فروش بیشتر بیان کرده اند؛ که سهم بازار کلید موفقیت است. شرکتهایی که بالاترین سهم بازار را در اختیار دارند معمولا در کاهش هزینه ها پیشگام می شوند. در این میان از مهمترین گرایشهای استراتژیک که تأثیر آنها بر عملکرد تجاری نیز مورد تأیید قرارگرفته، بازار گرایی است(کریمی مزیدي، 1394، 65).
برای کسب عملکرد تجاری بهتر و موفقیت در ابعاد مختلف آن شرکتها به ابزار و امکانات کافی و همچنین مدیرانی نیاز دارد که توانایی و شایستگی و مهارت کافی برای استفاده و به کارگیری این ابزار و امکانات و نیروها به نحو احسن را داشته باشند. شایستگی مفهومی است که ازنظر علمی و کاربردی بسیار مورد توجه است. برای واژه شایستگی دو معنی عمده وجود دارد: یکی به بازده یعنی نتیجه آموزش مربوط می شود که عملکرد شایسته است. دیگری به داده ها توجه می کند یعنی صفات اصلی فردی که برای عملکرد شایسته مورد نیاز است. هر دو تعریف برای توصیف شایستگی های فردی و سازمانی به کاررفته است(گانگ، 2015، 65).
اما اهمیت مدیریت به حدی است که در هنگام با بحران رهبری، بنیانگذاران واحدهای بازرگانی و صنعتی، با جذب مدیران توانمند، زمینه را برای آغاز دوره ی تکامل بعدی، یعنی رشد از طریق هدایت، فراهم می آورند. برخی معتقدند که خود کارکنان قادرند وظایف مدیریت را انجام دهند و به واحد مدیریت جدا و مستقل نیاز ندارند؛ ولی هنوز مورخین و جامعه شناسان، نهادی را نیافته اند که بدون داشتن سلسله مراتب اداری پایدار مانده باشد. به علاوه بسیاری از صاحبنظران موفقیت و شکست نهادها را ناشی از تفاوت در نحوه ی مدیریت آنها می دانند. به اعتقاد پیتر دراکر، عضو اصلی و حیاتبخش هر سازمان، مدیریت آن است. هارولد کونتز، مدیریت را مهمترین زمینه ی فعالیتی انسان می داند و معتقد است که وظیفه ی اصلی مدیران در همه ی سطوح و همه ی نهادهای اجتماعی این است که محیطی را طراحی، ایجاد و نگهداری کنند که اعضاء سازمان بتوانند با فعالیت و همکاری گروهی در آن، به اهداف معین خود دست یابند(عطاران، 1391، 76).
اهمیت انتخاب مدیر شایسته و کاردان زمانی بیشتر به چشم می آید که بدانیم یک مدیر خوب می تواند با بهره گیری بهینه از امکانات و شرایط واحد حتی در زمان رکود و مشکلات، آن واحد را با موفقیت از موانع و مشکالت عبور دهد و به عملکرد مورد نظر دست یابد اما مدیر ضعیف می تواند تمامی امکانات و سرمایه ها و فرصتهای پیش روی سازمان را با مدیریت ضعیف خود هدر بدهد(عطاران، 1391، 76).
ادبیات مدیریت منابع انسانی موجود نشان نمی دهند که چگونه مدیریت منابع انسانی عملکرد شرکت را تحت تاثیر قرار می دهد. از اینرو، یک چشم انداز جدید مورد نیاز است: یک فرایند متمرکز به جای دیدگاه سنتی مدیریت استراتژیک منابع انسانی. این روش، مطالعه پویایی درونی را اجازه می دهد که به واسطه آن، استراتژی های مدیریت منابع انسانی تعریف شده و سپس پیاده سازی می شوند. بر این اساس، فرمول مدیریت منابع انسانی می تواند به عنوان یک فرایند استراتژیک تعریف شود که متشکل از مراحل مختلف توسعه یافته توسط تیم مدیریت ارشد می باشد. رایت و همکاران (۲۰۰۴) این روند را اینگونه تعریف می کند که با مراحل عمومی استراتژیک (پویش محیطی و تفسیر مسئله استراتژیک) شروع می شود و سپس با فعالیت های مدیریت منابع انسانی خاص (شناسایی منابع حیاتی انسانی، تعریف گرایش مدیریت استراتژیک منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی و ارتباطات) خاتمه می یابد. همانطور که مشاهده می شود، شناسایی منابع حیاتی انسان نقش اصلی را در این روند ایفا می کند، که تجزیه و تحلیل استراتژیک را با تصمیم گیری های مدیریت منابع انسانی ارتباط می دهد. در واقع، همانطور که کلاردی اظهار دارد، این تجزیه و تحلیل برای ارزیابی دوام پذیری از استراتژی های کسب و کار پیش بینی شده مورد نیاز است، چرا که اجازه می دهد تا ارزیابی شود که تا چه حد سرمایه انسانی موجود در شرکت با قابلیت های استراتژیک مورد نیاز تطبیق دارد. شناسایی منابع انسانی به عنوان اولین قدم در فرایند مدیریت استعداد تلقی می شود. نویسندگان مختلفی این امر را به عنوان یکی از چالش های مربوطه که مدیریت منابع انسانی مدرن باید به آن رسیدگی کنند در نظر گرفته اند. به دلیل پیچیدگی ها و مشکلات موجود در شناسایی و ارزیابی صلاحیتهای اصلی، مدیران ارشد همیشه به نتایج مورد انتظار دست نمی یابند. همانطور که مک دانل و همکاران (۲۰۱۰) توضیح می دهند، این اثر می تواند به ویژه برای سازمان مضر باشد چرا که مدیران قادر نمی باشند که دریابند استعدادها در کجای سازمان خود قرار دارند، و در کجا آنها می توانند سرمایه انسانی مورد نیاز را برای پیاده سازی استراتژی کسب و کار پیدا کنند. ادبیات قبلی تعدادی از عواملی را که توسعه مراحل مختلف فرایند تدوین استراتژیک را تحت تاثیر قرار می دهند را شناسایی کرده اند. در میان آنها، مطالعات تجربی بر ارتباط ویژگی های سرمایه انسانی تاکید کرده اند(کریمی مزیدي، 1394، 65).
2-2- ادبیات و مبانی نظری تحقیق
1-2-2- استراتژی رقابت
1-1-2-2- پیشرو بودن در هزینه
پیشرو بودن در هزینه ها نوعی استراتژی است که در اجرای آن شرکت با کمترین هزینه نسبت به شرکت های رقیب عملکرد بهتری دارد (از دیدگاه کالاها و خدماتی که تولید و عرضه می کند). پیشرو بودن در هزینه ها باعث می شود که با عرضه محصولاتی با قیمت های پایین به یک سود پایدار دست یافت و بدین وسیله از طریق موفقیت در جنگ قیمت ها و کاهش دادن سودآوری شرکت های رقیب (شرکت هایی که ناگزیرند قیمت پایین این شرکت را رعایت نمایند) رشد رقابت را در صنعت محدود نمود(دانایی فرد، 1393 55).
معمولاً شرکتی که از نظر هزینه ها پیشرو است دارای سهم زیادی از بازار می باشد و تلاش می کند با استفاده از مزیتی که از نظر قیمت دارد بخش بزرگتری از کل بازار را به خود تخصیص دهد و مانع از این شود که یک بازار یا بخشی از بازار خاص (برای برخی از شرکت ها) به وجود آید. در حالی که بیشتر شرکت ها نهایت تلاش خود را می نمایند تا هزینه ها را کاهش دهند، ولی شرکتی که از نظر هزینه پیشرو است تقریباً تمام توجه خود را معطوف کاهش دادن هزینه ها می نماید و در نتیجه می تواند نسبت به داشتن مزیت، از نظر هزینه ها و قیمت، در بازار اطمینان یابد(فنتاچ، 2016، 54).
معمولاً مزیت رقابتی ناشی از بهره وری رقابتی در فرآیند تولید، توزیع یا کل سیستم اداری می شود. برای مثال، در فرآیند تولید نوآوری فنی و صرفه جویی در دستمزد ناشی از تولید در خارج از کشور به صورت یک روش متداولی درآمده است که شرکت ها در صحنه رقابت مورد استفاده قرار می دهند. شرکت هایی که از نظر هزینه پیشرو هستند معمولاً در زمره تولید کنندگان یا فروشگاه های زنجیره ای بزرگ و مشهور می باشند، مانند وال مارت(دلانگ، 2015، 15).
یکی از نقاط ضعف بالقوه استراتژی پیشرو شدن در هزینه ها این است که شرکت به گونه ای هزینه ها را کاهش می دهد که احتمالاً با حذف برخی از ویژگی های محصول باعث افزایش تقاضا برای کالاها یا خدمات خود بشود. شرکت پیشرو در هزینه ها تنها تا زمانی می تواند در صحنه رقابت باقی بماند که کالا یا خدمات ارائه شده، از نظر مصرف کننده همانند محصولات رقیب باشد (شرکت هایی که محصولات خود را با هزینه بالاتری تولید و عرضه می نمایند). در این ارتباط می توان به موبایل های تولیدی شرکت هوآوی (Huawei) برای رقابت در این صنعت اشاره کرد(عباسپور، 1394، 88).
2-1-2-2- استراتژی متمایز
استراتژی متمایز در صورتی به اجرا در می آید که شرکت در مصرف کنندگان نوعی طرز فکر ایجاد می نماید مبنی بر اینکه کالا یا خدمتی را که این شرکت تولید و عرضه می کند از یک دیدگاه ویژه دارای ویژگی منحصر به فرد است و معمولاً در مصرف کنندگان تلقین می شود که کالا یا خدمت مزبور دارای کیفیت برتر، ویژگی خاص یا نوآوری می باشد. چنین پنداشتی برای شرکت این امکان به وجود می آورد که برای محصولات خود قیمت های بالاتری در نظر بگیرد و از نظر سود نسبت به رقبا عملکرد بهتری داشته باشد، بدون اینکه ناگزیر باشد هزینه را کاهش دهد. بیشتر صنایع، از جمله شرکت های خودروسازی، تولیدکنندگان وسائل الکتریکی و تجهیزات صنعتی، دارای استراتژی های متمایز هستند. محصولات شرکت های تولید کننده لوازم آرایش، جواهرات و خودرو در گروهی از محصولات قرار می گیرند که شرکت های تولید کننده می توانند استراتژی های متمایز به اجرا در آورند. زیرا طرز فکر مصرف کنندگان و تصویری را که این محصولات در ذهن افراد خلق می کنند، اهمیت دارند. تیفانی، بنتلی، رولکس، می تگ و BMW از جمله شرکت هایی هستند که بر استراتژی متمایز تاکید می نمایند(کریمی مزیدي، 1394، 65).
یکی از نقاط ضعف استراتژی متمایز این است که اگر مصرف کننده بر این باور باشد که ویژگی متمایز محصول اهمیتی ندارد، آنگاه محصولات رقیب که با هزینه کمتر تولید شده اند دارای جذابیت بیشتری خواهند بود(دانایی فرد، 1393 55).
بنابراین، یک شرکت با تدوین و اجرای یکی از استراتژی های شرح داده در بالا و خلاصه شده در جدول زیر، می تواند موفق شود.
ویژگیپیشرو بودن در هزینهاستراتژی متمایزهدف استراتژیکبخش های گسترده بازارتمرکز بر بخش خاصی از بازارمبنای مزیت رقابتیپایین ترین هزینه در صنعتکالا یا خدمات منحصر به فردخط محصولگزینش محدودتنوع و گوناگونی، ویژگی های متمایزتاکید بر محصولپایین ترین هزینه ممکن با بالاترین کیفیت و ویژگی های خاص محصولنوآوری در محصولات متمایزتاکید بر بازاریابیقیمت پایینقیمت بالاتر و نوآوری، ویژگی های متمایز
باید به این واقعیت توجه کرد که معمولاً یک استراتژی بر شرکت حاکم می شود و احتمال زیادی وجود دارد که شرکت همواره کوشش نماید فرآیند تولید را بهبود بخشد، چه اینکه از نظر هزینه پیشرو یا دارای استراتژی متمایز باشد و یا در موارد خاصی، به صورت همزمان، هر دو استراتژی را به اجرا در آورد. ولی، شرکتی که هر دو استراتژی را به اجرا در می آورد احتمالاً زمانی موفق شود که بر یکی از این استراتژی ها تاکید بیشتری بنماید. اگر یک شرکت، دست کم یکی از این استراتژی ها را به صورت کامل به اجرا در نیاورد، احتمالاً نتواند موفق شود. این وضع همان حالتی است که مایکل پورتر آن را «خود را در وسط نگه داشتن» می نامد(دوسی، 2018، 90).
شرکتی که خود را در وسط نگه می دارد نمی تواند مزیت رقابتی خود را حفظ نماید (نمی تواند به آن تداوم بخشد). برای مثال شرکت های بزرگی مانند کی مارت و سیزر همواره موضع خود را در وسط نگه داشته و تلاش کرده اند از نظر هزینه ها و قیمت با وال مارت رقابت نمایند ولی از نظر اجرای استراتژی متمایز یعنی توجه کردن به سبک یا مد کوشیده اند خود را رقیب شرکت تارگت بدانند. برخی بر این باور هستند که اگر شرکت های کی مارت و سیزر فروشگاه هایی را که در مکان های نزدیک تارگت و وال مارت دائر کرده اند، ببندند و کمتر وارد حومه شهرها بشوند و به جای آن توجه خود را معطوف فروشگاه های مرکزی شهرها نمایند، یعنی جاهایی که می توانند نظر خریداران را جذب نمایند و به راحتی در دسترس آنها قرار گیرند، موفق تر خواهند بود(عطاران، 1391، 76).
2-2-2- منابع سازمان
فهرست کردن منابع سازمانی (Organizational Resources) دشوار نیست. نویسندگان و استراتژیست‌ها نیز، طبقه‌بندی‌ها و دسته‌بندی‌های متنوعی را از منابع سازمانی ارائه کرده‌اند.
با این حال، با توجه به اینکه دیدگاه مبتنی بر منابع در استراتژی توسط جی بارنی تعریف و تدوین شده، منطقی است تعریف منابع سازمانی را از نگاه او بشناسیم و بدانیم. این تعریف، هم قابل اشاره و استناد است و هم کمک می‌کند هنگام اشاره به بحث مدیریت منابع در سازمان، همه‌ی ما تصویر کمابیش یکسانی از این مفهوم در ذهن داشته باشیم(دانایی فرد، 1393 55).
بارنی در مقاله‌ی خود درباره‌ی دیدگاه مبتنی بر منابع، منابع سازمانی را به نقل از چنین تعریف می‌کند :
منابع سازمانی شامل همه‌ی دارایی‌ها، توانمندی‌ها، فرایندهای سازمانی، ویژگیهای بنگاه، دانش، اطلاعات و هر چیزی است که تحت کنترل یک بنگاه اقتصادی است و به آن کمک می‌کند استراتژی‌های خود را پیاده کرده و کارایی و اثربخشی خود را افزایش دهد(اسنهارت، 2017، 12).
1-2-2-2- طبقه بندی منابع سازمانی
بارنی هم‌چنان با مرور تعریف‌هایی که پیش از او از منابع سازمانی ارائه شده، پیشنهاد می‌کند منابع سازمانی را در سه دسته بررسی کنیم:
منابع از جنس سرمایه‌های فیزیکی
منابع از جنس سرمایه‌های انسانی
منابع از جنس سرمایه‌های سازمانی(کریمی مزیدي، 1394، 65).
او سه دسته‌ی بالا را به صورت زیر تعریف می‌کند:
1-1-2-2-2- منابع از جنس سرمایه‌های فیزیکی
تکنولوژی فیزیکی مورد استفاده در یک کسب و کار، امکانات و تجهیزات کارخانه، موقعیت فیزیکی کسب و کار و دسترسی آن به موارد اولیه، نمونه‌هایی از سرمایه‌های فیزیکی یک کسب و کار محسوب می‌شوند(رضایی دولت آبادي، 1394، 99).
2-1-2-2-2- منابع از جنس سرمایه‌های انسانی
آموخته‌ها، تجربیات، هوش، قدرت قضاوت [و تصمیم‌گیری]، روابط میان انسان‌ها و شهود تک تک مدیران یک مجموعه، مهمترین سرمایه‌های انسانی یک بنگاه اقتصادی را تشکیل می‌دهند(عباسپور، 1394، 88).
3-1-2-2-2- منابع از جنس سرمایه‌های سازمانی
ساختار سازمانی و الگوی گزارش‌دهی (اینکه هر کسی به چه کسانی گزارش می‌دهد)، برنامه‌ریزی‌های رسمی و غیررسمی در یک سازمان، سیستم‌های کنترل مدیریتی و ایجاد هماهنگی و نیز روابط یک بنگاه اقتصادی با گروه‌های دیگر بیرون از مجموعه، از جمله سرمایه‌های سازمانی محسوب می‌شوند(دانایی فرد، 1393 55).
همه‌ی ما مفهوم سرمایه‌های فیزیکی و انسانی را می‌فهمیم و درک می‌کنیم. حتی سرمایه‌های سازمانی هم که بارنی مورد تأکید قرار می‌دهد، زیرمجموعه‌ی سرمایه‌های نامشهود محسوب می‌شوند که به عنوان یک مفهوم مدیریتی، میان مدیران کاملاً رایج و شناخته شده است(دانایی فرد، 1393 55).
ما اغلب وقتی از سرمایه‌های نامشهود حرف می‌زنیم، مواردی مثل سرقفلی و برند و دانش فنی را مد نظر داریم.
اما بارنی به ما یادآوری می‌کند که حتی همین نکته‌ی ساده که در یک مجموعه، هر کسی به چه کسی گزارش می‌دهد، یک سرمایه‌ی سازمانی است و نباید آن را دست‌کم بگیریم(عطاران، 1391، 76).
ما حتی در تحلیل استراتژیک سازمانها و کسب و کارها و احتمالاً تقلید از آنها، این بخش از سرمایه‌های سازمانی را جدی نمی‌گیریم. در حالی که بارنی همین رابطه‌ها را به عنوان بخشی از منابع کسب و کار، در حد ماشین‌آلات و تجهیزات، مهم می‌بیند و جدی تلقی می‌کند(عطاران، 1391، 76).
هر یک از منابع استراتژیک (انسانی، فیزیکی، سازمانی)، فقط وقتی یک منبع ارزشمند محسوب می‌شوند که به پیاده‌سازی استراتژی‌های کسب و کار کمک کنند. در غیر این صورت، آنها را نباید به عنوان بخشی از منابع سازمان در نظر بگیریم. چه بسا منابعی در سازمان وجود داشته باشند که بودن‌شان، موجب کاهش کارایی و اثربخشی مجموعه شود(ماردرن، 2015، 99).
3-2-2- قابلیت سازمان
1-3-2-2- قابلیتهاي رقابتی
در طول دهه ي گذشته، کانون توجه پژوهشها بر شناسایی ارتباط بین محیط صنعت و فعالیتهاي ایجاد قابلیت براي شرکت متمرکز بوده است. یکی از رویکردها در این زمینه رقابت ناشی از شایستگی است(رضایی دولت آبادي، 1394، 99).
این رویکرد پیشنهاد می کند، همین که شرکتها یاد می گیرند چگونه بر چالشهاي رقابتی مشخص غلبه کنند، قابلیتهاي ارزشمند بالقوه اي را توسعه می دهند. این قابلیتها به نوبه ي خود می توانند مزایاي رقابتی مهمی براي شرکت ایجاد نمایند. بنابراین محیط صنعت رقابتی باعث شود که شرکتها راههاي نوآورانه اي براي ایجاد ارزشهاي بالاتر براي مشتریانشان را دنبال کنند و این کار مستلزم توسعه قابلیتهاي متمایزي است(رضایی دولت آبادي، 1394، 99).
2-3-2-2- قابلیتهاي اي تی
قابلیت آي تی، ظرفیت کنترل هزینه هاي مرتبط با فناوري اطلاعات، تحویل سیستمها در زمان مورد نیاز و اثرگذاري بر اهداف کسب و کار از طریق پیاده سازي فناوري اطلاعات است. این قابلیت از چندین منظر مورد بررسی قرار گرفته است؛ چگونگی ارتباط آن با طراحی کار، تغییر فرآیند، روابط قدرت و همکاري و تعدادي از مطالعات نیز آن را از نقطه نظر دیدگاه مبتنی بر منابع مورد بررسی قرار داده اند. براساس نقطه نظري که رویکرد مبتنی بر منابع به تنوع بخشی دارد، منابع با ارزش، کمیاب، تقلید ناپذیر و غیرقابل جایگزین مزیت رقابتی ایجاد می کنند. بنابراین، می بایست به فناوري اطلاعات به عنوان قابلیتی سازمانی نگریست که از طریق راهبري شرکت به عملکرد برتر، منجر به مزیت رقابتی می شود(عباسپور، 1394، 88).
به علاوه، مادهاوارام و هانت براساس تئوري مزیت منابع، منابع سازمانی را در سلسله مراتبی از منابع پایه اي (مانند منابع اطلاعاتی، رابطه اي و نیروي انسان)، ترکیبی (مثلا،ً الف+ ب=ج) و به هم پیوسته (مثلا، الف × ب) دسته بندي کرده اند. از آنجا که قابلیتها و یا شایستگیهاي سازمانی از طریق یک کاسه شدن منابع پایهاي شکل می گیرند می توان عنوان کرد که قابلیت آي تی یک منبع عامل ترکیبی است. منابع ترکیبی از طریق اجزاي تشکیل دهنده شان قابل اندازه گیري هستند، که این اجزاي سطح پایین تر می توانند ملموس یا ناملموس باشند. بنابراین، قابلیت آي تی می تواند به تعداد منابع مجزاي آي تی محور، ابعاد مختلف داشته باشد. می توان قابلیتهاي آي تی را به 4 بخش و چندین مولفه ي زیر دسته بندي نمود(عطاران، 1391، 76).
3-3-2-2- قابلیت بازاریابی
قابلیتهاي بازاریابی به عنوان فرآیندهاي طراحی شده یکپارچه اي تعریف می شوند که دانش جمعی، مهارتها و منابع شرکت را براي نیازهاي مرتبط با بازار کسب و کار به کار ببندد و شرکت را قادر به ایجاد ارزش افزوده (کالاها و خدمات) و برآوردن خواسته هاي محیط رقابتی نماید(عطاران، 1391، 76).
4-2-2- نوآوری مدیریت
حل مشکل مهارتی است که برای هر فرد در هر جنبه از زندگی لازم است. به ندرت ساعتی سپری می شود بدون آنکه یک فرد با نیاز به حل نوعی مشکل روبرو نشود. شغل مدیر به طور ذاتی حل مشکل است. اگر در سازمان مشکلاتی نبود، نیازی به مدیران هم نبود. بنابراین، تصور یک حلال مشکلات فاقد صلاحیت به عنوان یک مدیر موفق سخت است. دو روش حل مشکل وجود دارد:
حل عقلایی مشکل
حل خلاقانه مشکل
مدیران اثربخش قادر به حل مشکل به صورت عقلایی و خلاقانه هستند، به رغم آنکه مهارتهای متفاوتی برای هر نوع از این مشکلها موردنیاز است(عطاران، 1391، 76).
حل عقلایی عبارت از نوعی حل مشکل است که مدیران هر روز به طور مستمر در بسیاری از موارد به کار می گیرند. حل خلاقانه مشکل کمتر رخ می دهد، زیرا توانایی حل خلاقانه مشکل قهرمانان را از بزدلان، حرفه های موفق را از ناموفق، مدیران کامیاب را از مدیران سرگردان جدا می کند و می تواند اثر شگرفی بر کارایی سازمان داشته باشد(وایت، 2013، 32).
درحل مشکلات به طور خلاق دو کار عمده برای تراوش یک ذهنیت خلاق باید صورت گیرد: بهبود بخشیدن به تعریف مشکل: یعنی مشکلات سازمان که غالبا در هاله ای از ابهام بوده و افراد شناخت دقیقی نسبت به خود ساختار مشکل و پیچیدگیهای فنی آن ندارند تشریح شده تا افراد با داشتن یک آشنایی دقیق و بینش روشن افکار نو و بکر خود را مطرح سازند(رضایی دولت آبادي، 1394، 99).
اکثر مردم در حل خلاقانه مشکل دچار زحمت می شوند. آنها انسدادهای ادراکی خاصی را در فعالیتهای حل مشکل از خود بروز می‌دهند که حتی از وجودشان آگاه نیستند. این انسدادها عمدتا شخصی هستند تا میان فردی یا سازمانی که برای فائق آمدن بر آنها توسعه مهارت موردنیاز است. انسدادهای ادراکی موانع ذهنی هستند که روش تعریف مشکل را مقید و تعداد راه حلهایی را که تصـور می شود مرتبط اند، محدود می کنند(رضایی دولت آبادي، 1394، 99).
هریک از ما در هر لحظه، با اطلاعاتی بسیار زیادتر از آنچه بتوانیم به آنها توجه کنیم احاطه می شویم، مانند اطلاعات دریافتی از طریق احساسات بدن راجع به محیط اطراف و وضعیت فیزیولوژیک بدنمان در هر شرایط زمانی و مکانی. در طول زمان ما باید عادت از صافی گذراندن برخی اطلاعات را که در معرض آن قرار می گیریم توسعه دهیم. در غیر این صورت اطلاعات اضافی ما را دیوانه خواهد کرد. فی‌المثل درمورد اطلاعات مثال مذکور، ما در آن واحد، همه اطلاعات حسی فیزیولوژیک را مورد توجه قرار نمی دهیم. نهایتا این عادت از صافی گذراندن اطلاعات تبدیل به انسدادهای ادراکی می شوند. اگر ما از این انسدادها آگاه نیستیم، در حقیقت آنها مانع از ثبت انواعی از اطلاعات و بنابراین، مانع از حل انواعی خاص از مشکلات می شوند. به طور متناقض، هرچه تحصیلات رسمی و تجربه افراد در کار بیشتر باشد، توانایی خلاقانه آنها در حل مشکل کمتر است، برآورد شده است که اکثر بزرگسالان بالای 40 سال، کمتر از دو درصد یک کودک زیر پنج سال توانایی حل خلاقانه مشکلات را از خود نشان می‌دهند، زیرا تحصیلات رسمی غالبا جوابهای صحیح، قوانین تحلیلی یا محدودیتهای فکری را به وجود می آورد(الوانی، 1390، 54).
1-4-2-2- انسدادهای ادراکی
1-1-4-2-2- ثبات
ثبات به معنای آن است که فرد اسیر روش نگریستن واحد به یک مشکل یا استفاده از یک نگرش در تعریف، تشریح یا حل آن می شود. به آسانی می توان دید که چرا پایداری در حل مشکل متداول است، زیرا داشتن ثبات، یا سازگاری، یک خصلت بسیار با ارزش برای اکثر ما به شمار می رود. ثبات اغلب با بلوغ، صداقت و هوشمندی مرتبط است. برعکس، بی ثباتی را مترادف با غیرقابل اعتماد، غیرعادی یا باد سر تلقی می کنیم. به عقیده تنی چند از روانشناسان برجسته، درحقیقت نیاز به ثبات مهمترین عامل ایجاد انگیزش در رفتار بشر است. به عقیده آنها هرگاه افراد نگرش یا موضع خاصی را درمورد یک مشکل به کارگیرند، به احتمال زیاد، آنها همان خط مشی را بدون انحراف در آینده نیز دنبال خواهند کرد. ازسوی دیگر، ثبات، برخی اوقات خلاقیت را از بین می برد. و نمونه از انسدادهای ادراکی مبتنی بر ثبات تفکر عمودی و فقط استفاده از یک زبان تفکر است(دانایی فرد، 1393 55).
2-1-4-2-2- تفکر عمودی
این واژه توسط ادوارد دیبونو به وجود آمد که معنی آن، تعریف یک مشکل فقط به یک طریق بدون درنظر گرفتن نظریه های دیگر است. برعکس، متفکران افقی که راههای دیگری برای بررسی مشکل ایجاد می کنند و تعاریف گوناگونی ارائه می دهند(عباسپور، 1394، 88).
3-1-4-2-2- یک زبان تفکر واحد
دومین نماد از انسداد ادراکی استفاده از یک زبان فکر کردن است بدین معنا که بیشتر از یک زبان برای تعریف و ارزیابی مشکل به کار برده نمی شود. اکثر مردم در قالب کلمات فکر می کنند، بدین صورت که آنها درباره یک مسئله و حل آن برحسب زبان لفظی فکر می کنند. لازم به ذکر است که حل عقلایی مشکل این نگرش را تقویت می کند. باید بگوییم زبانهای فکری دیگری هم موجودند مانند زبانهای نمادین (ریاضیات)، تصورات حسی، احساسات و عواطف و تصورات بررسی که هرقدر زبانهای بیشتری دراختیار حل کنندگان مشکل قرار می گیرد، راه حلهای آنان بهتر و خلاق تر خواهدبود(ایورسن، 2018، 90).
4-1-4-2-2- تعهد
تعهد نیز می تواند به عنوان یک انسداد ادراکی در حل خلاقانه مشکل عمل کند. به محض اینکه افراد به یک نقطه نظر خاص تعریف یا راه حل متعهد می شوند، محتمل است که آن تعهد را پیگیری کنند. دوگونه ای از تعهد که انسدادهای ادراکی را باعث می شود، کلیشه سازی مبتنی بر تجربه گذشته و نادیده گرفتن مشترکات است(عطاران، 1391، 76).
5-1-4-2-2- کلیشه سازی مبتنی بر تجربه گذشته
یعنی مشکلات فعلی به عنوان گونه هایی از مشکلات گذشته دیده شوند. «مارچ و سیمون» اظهار می دارند که یک مانع عمده در حل ابداعی مشکل، آن است که افراد گرایش دارند مشکلات کنونی را در قالب مشکلاتی که در گذشته با آن روبرو بوده اند، تعریف کرده و بالطبع برهمین پایه نیز راه حل جویی می کنند. بنابراین، هم تعریف و هم راه حل پیشنهادی مشکل کنونی توسط تجربه گذشته محدود می شود. مثال عینی این وضعیت چسب «اسپنس سیلور» است. او اختراع خود را در راستای فرمول جدید مولکولی چسب جدیدی که ساخت، برحسب شکستن کلیشه سازی مبتنی بر تجربه گذشته توصیف می کند. این طور که از نوشته هایش برمی آید او فرمول متداولی را که متون علمی توصیه می کردند و متشکل از یک سری عناصر خاص با مقادیر ثابت بود را رد کرد و فرمول جدیدی را مطرح ساخت که از قضا پس از شکست طرح وی در ابتدا، پس از 5 سال به دنیا شناسانده شد و منفعتی سالانه به مبلغ نیم میلیون دلار برای شرکت 3M به ارمغان آورد(رضایی دولت آبادي، 1394، 99).
6-1-4-2-2- نایده گرفتن مشترکات
دومین تجلی انسداد ادراکی مبتنی بر تعهد، شکست در شناسایی شباهتها میان قطعات به ظاهر ناهمگون داده ها است. این پدیده معمول ترین انسداد شناسایی شده در خلاقیت است. یعنی فرد نسبت به نقطه نظری خاص باتوجه به این واقعیت که عوامل متفاوت هستند، متعهد می شود و ناتوان در ایجاد ارتباطات، شناسایی موضوعها، یا درک مشترکات می شود. توانایی در یافتن یک تعریف یا راه حل برای دو مشکلی که به نظر غیرمشابه می آیند یکی از ویژگیهای افراد خلاق است.کشف پنی سیلین توسط «سرالکساندر فلمینگ» نتیجه کشف یک مطلب مشترک میان وقایع ظاهرا غیرمرتبط بود. فردریک ککوله (FREDRIC KEKULE) شیمی دان معروف رابطه ای بین رویای خود (ماری که دم خود را بلعید) و ساختار شیمیایی یک مواد ترکیبی آلی مشاهده کرد. (که درنظر اول هیچ رابطه ای بین رویای ساختار شیمیایی وجود ندارد) این درون بینی خلاق او را به کشف این پدیده هدایت کرد که ترکیبات آلی مانند بنزین به جای ساختار باز دارای حلقه های بسته هستند(بروفی، 2012، 43).
7-1-4-2-2- تراکم
انسدادهای ادراکی همچنین درنتیجه تراکم و تلخیص اندیشه‌ها رخ می‌دهد. یعنی نگاه کردن خیلی محدود به یک مشکل، غربال کردن خیلی زیاد داده ها، یا ایجاد فرضیه هایی که مانع از حل مشکل می شوند، نمونه های متداول آن هستند. دو مثال متقاعد کننده از تراکم محدودکردن ساختگی مشکلات و عدم تشخیص جزء از کل است(بورنه، 2017، 43).
8-1-4-2-2- محدودیتهای ساختگی
برخی اوقات افراد محدودیتهایی در اطراف مشکل به وجود می آورند، یا نگرش خود را به گونه ای محدود می‌کنند که حل مشکل تقریبا غیرممکن می شود. چنین محدودیتهایی ناشی از فرضیات پنهانی است که افراد درباره مشکلاتی که با آن روبرو هستند، دارند. افراد فرض می کنند که برخی از تعاریف و راه حلهای مشکل خارج از دسترس است و بنابراین، آنها را نادیده می‌گیرند. حل مشکل به گونه خلاق مستلزم آن است که افراد در تشخیص فرضیه های پنهان و توسعه راه حلهایی که درنظر می گیرند ماهر شوند(الوانی، 1390، 54).
9-1-4-2-2- جدا کردن جزء از کل
تجسم دیگر انسداد ناشی از تراکم وارونه محدودیتهای ساختگی است و آن عدم توانایی در محدود کردن مشکلات به طور مناسب به گونه ای که قابل حل شوند. مشکلات تقریبا هیچگاه به روشنی مشخص نمی شوند. بنابراین، مشکل گشایان باید تعیین کنند که مشکل واقعی چیست. آنها باید اطلاعات غیردقیق، گمراه کننده یا نامربوط را به منظور تعریف صحیح مشکل وایجاد راه حلهای مناسب تصفیه کنند. عدم توانایی در تفکیک پدیده های مهم از غیرمهم در متراکم کردن مشکلات به طور مناسب، به عنوان یک انسداد ادراکی عمل می کند زیرا پیچیدگی مشکل را بیش از حد جلوه می دهد و مانع از یک تعریف ساده می شود(دانایی فرد، 1393 55).
10-1-4-2-2- بی خیالی
بعضی از انسدادهای ادراکی نه به دلیل عادت به تفکر ضعیف یا به دلیل مفروضات نامناسب بلکه به دلیل ترس، نادانی، نا امنی یا فقط تنبلی ذهنی ساده رخ می دهد. دو نمونه مخصوصا رایج انسداد ادراکی ناشی از بی خیالی از عدم کنجکاوی و جهت گیری در مقابل فکر کردن است(عباسپور، 1394، 88).
11-1-4-2-2- عدم کنجکاوی
عدم توانایی در حل مشکل در مواقعی به دلیل خودداری از پرسش به منظور کسب اطلاعات، یا جستجو برای داده‌هاست. افراد فکر می کنند که اگر آنها مطلبی را بپرسند یا سعی در بیان دوباره مشکلی کنند ساده اندیش یا نادان به نظر بیایند. همچنین ممکن است تهدیدی برای دیگران باشد زیرا حاکی از آن است که چیزی را که دیگران قبول کرده اند ممکن است صحیح نباشد. این پدیده ممکن است مقاومت یا تعارض به وجود آورد، یا حتی برای بعضی مضحک به نظر آید. بنابراین، حل مشکل به گونه خلاق ذاتا مخاطره آمیز است، زیرا به طور بالقوه مستلزم تعارض میان فردی است. علاوه بر آن مخاطره آمیز است زیرا مملو از اشتباه است. همانگونه که لینوس پاولینگ (LINUS PAVLING) برنده جایزه نوبل گفت: اگر شما می خواهید اندیشه خوبی داشته باشید، تعداد زیادی داشته باشید، زیرا اکثر آنها بد هستند(الوانی، 1390، 54).
12-1-4-2-2- جهت گیری در مقابل فکر کردن
دومین جلوه انسداد ادراکی ناشی از بی خیالی گرایش به پرهیز از انجام کار ذهنی است. این انسداد، مانند اکثر انسدادهای دیگر، تا اندازه ای یک جهت گیری فرهنگی و همچنین یک جهت گیری شخصی است. آخرین باری که فردی به شما گفت: «متاسفم نمی توانم همراه تو به میهمانی بیایم زیرا باید فکر کنم»، کی بوده است؟ یا «لازم نیست تو به خرید بروی، به فکر کردن در رابطه با فلان موضوع ادامه بده». این عبارات طعنه آمیز به نظر می آیند و نشان دهنده تعصبی است که مردم نسبت به عمل کردن، تا فکر کردن یا به فضا خیره شدن و تنها فعالیت ذهنی پرداختن دارند. این امر به معنای رویا دیدن یا خیال‌پردازی نیست، بلکه فکر کردن است(رضایی دولت آبادي، 1394، 99).
13-1-4-2-2- رفع انسدادهای ادراکی
انسدادهای ادراکی خاص، افراد را از حل مشکلات به گونه خلاق بازمی دارد. این انسدادها، دامنه تعریف مشکل را تنگ می کنند، توجه به راه حلهای جایگزین را محدود می کنند و انتخاب یک راه حل بهینه را مانع می شوند. بر انسدادهای ادراکی نمی توان فائق آمد، زیرا اکثر آنها ماحصل سالها فرایند ذهنی شکل گیری عادات هستند. چیره شدن بر آنها مستلزم تمرین در اندیشیدن به طرق مختلف طی دوره زمانی طولانی است. ازسوی دیگر، با آگاهی از انسدادهای ادراکی خود و اجرای روشهای مخصوص می توانیم مهارتهای حل مسئله را به گونه خلاق افزایش دهیم(عطاران، 1391، 76).
2-4-2-2- مراحل تفکر خلاق
اولین مرحله فائق آمدن بر انسدادهای ادراکی به طور ساده تشخیص این نکته است که حل خلاق مشکل مهارتی است که می تواند پرورش یابد. به کارگیری خلاقیت درحل مسئله کیفیتی نیست که گروهی دارای آن و گروهی فاقد آن باشند. همانگونه که «دائو» خاطرنشان کرده است که: «نتایج پژوهشها نشان می دهد که پرورش خلاقیت مسئله افزایش توانایی فرد درآوردن امتیاز بالا در آزمون ضریب هوشی (IQ) نیست،بلکه موضوع بهبود نگرشهای ذهنی فرد و عادات و پرورش مهارتهای خلاقی است که از زمان بچگی به صورت غیرفعال در گوشه ای پنهان شده است(الوانی، 1390، 54).
پژوهشگران به طورکلی هم رأی هستند که حل خلاق مشکل چهار مرحله دارد:
1-2-4-2-2- آمادگی
این مرحله شامل جمع آوری اطلاعات، تعریف مشکل، ایجاد راه حلهای جایگزین و بررسی آگاهانه تمام اطلاعات دردسترس است. تفاوت اصلی میان حل خلاق مشکل به صورت ماهرانه و حل عقلایی مشکل این است که چگونه با اولین مرحله برخورد می شود. حل کنندگان مشکل به صورت خلاق انعطاف پذیرتر و روان تر در جمع آوری اطلاعات وتعریف مشکل، ایجاد جایگزین و بررسی گزینه ها هستند. درحقیقت در این مرحله است که آموزش درحل خلاق مسئله می تواند به طور قابل ملاحظه ای اثربخش باشد(رضایی دولت آبادي، 1394، 99).
2-2-4-2-2- تکوین
که اکثرا" شامل فعالیت ذهنی ناآگاهانه ای است که در آن ذهن، افکار غیرمرتبط را به دنبال یک راه حل با هم ترکیب می کند و تلاش آگاهانه وجود ندارد(اسپورگون، 2015، 77).
3-2-4-2-2- روشنگری
زمانی رخ می دهد که بصیرتی موجود باشد و یک راه خلاق به طور رسا بیان شود(رضایی دولت آبادي، 1394، 99).
4-2-4-2-2- تایید
مرحله آخر که شامل ارزیابی راه حل خلاق نسبت به برخی از ستانده های قابل قبول می شود(رضایی دولت آبادي، 1394، 99).
3-4-2-2- مراحل خلاقیت
کسب دیدگاه و نگرش موافق نسبت به فکرهای نوین ترک ترس و وحشت از شکست و انتقاد
داشتن حساسیت نسبت به موضوع، جمع آوری اطلاعات دررابطه با موضوع و کسب دانش
آمادگی برای خلاقیت ازطریق کسب موادخام
انتظام بخشیدن به کارها برای رسیدن به هدف
رفع انواع موانع خلاقیت در شناسایی و رسیدن به هدف
که در این راه باید از اطلاعات دیگران و پیش فرضها استفاده کرد(دانایی فرد، 1393 55).
4-4-2-2- پرورش نوآوری
آزادکردن خلاقیت بالقوه تان، البته برای ساختن یک مدیر موفق از شما کافی نیست که چالش عمده هم کمک به آزادکردن خلاقیت بالقوه در دیگران است. پرورش نوآوری و خلاقیت میان افرادی که با آنها کار می کنیم درهرحال مانند افزایش خلاقیت خودمان چالش بزرگی است(اسلوکوم، 2012، 33).
5-4-2-2- اصول مدیریت برای نوآوری
اگر یک نظام حمایتی مدیریت وجود نمی داشت که حل خلاقانه مشکل را پرورش دهد و نوآوری را دنبال کند، هم «پرسی اسپنسر» و هم «اسپنس سیلور» در اندیشه های خلاق خود نمی توانستند موفق شوند. درهر مورد ویژگیهای خاصی در سازمانهای آنها موجود بود که توسط مدیران اطراف آنها پرورش یافته بود و بدعت گذاری آنها را امکان پذیر ساخت(عباسپور، 1394، 88).
همه سازمانها برای بقا نیازمند اندیشه های نو و نظرات بدیع و تازه اند. خلاقیت و نوآوری چنان به هم درآمیخته اند که ارائه تعریف مستقلی از هرکدام دشوار است. خلاقیت، پیدایی و تولید یک اندیشه و فکر نو است درحالی که نوآوری عملی ساختن آن اندیشه و فکر است(عطاران، 1391، 76).
برای آنکه ایده جدیدی خلق شده و توسعه یابد، باید نیروهای پیش برنده بر نیروهای بازدارنده غلبه کنند و شرایط به گونه ای باشد که نیروهای پیش برنده ما را به سوی نظر و شیوه جدید رهنمون گردد. در زمینه فنون و تکنیک های خلاقیت و نوآوری شیوه های متنوعی مانند تحرک مغزی، ارتباط اجباری، تجزیه و تحلیل مورفولوژیک (ریخت شناسانه)، گردش تخیلی، سوالات ایده برانگیز تفکر موازی مدنظر بوده که عمده این روشها در راستای رفع انسدادهای ادراکی و پرورش نوآوری نقش تسهیل کنندگی دارند. شاید یکی از مهمترین عوامل تسهیل و تقویت توان خلاقیت و نوآوری در سازمان ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با اهداف موردنظر است. طبق نظر «برنز» (BURNS) و «استالکر» (STALKER) ساختار زیستی یا ارگانیک ساختار مناسب خلاقیت و نوآوری در سازمان است(الوانی، 1390، 54).
طبق آخرین دستاوردهای علمی، عوامل موثر درخلاقیت و نوآوری به چهار دسته تقسیم شده، این عوامل عبارتند از:
به کارگیری و جذب نیروهای خلاق و نوآور به سازمان، امکانات مناسب تحقیقاتی ومالی برای کوششهای نوآورانه، آزادی عمل کافی در انجام فعالیتها و تلاشهای خلاق همچنین به کارگیری نتایج حاصل از فعالیتهای خلاق و دادن پاداش مناسب به افراد خلاق. در خاتمه ذکر این نکته ضروری است که تبادل فرهنگی میان سازمانها و در کنار هم قراردادن افراد محافظه کار و سنتی با افراد نوجو و ایجاد محیطی که در آن اطلاعات و نظرات به سهولت مبادله می گردند همه تسهیلاتی است که مجموعه سازمانی را به سوی نوآوری و خلاقیت سوق می دهد(الوانی، 1390، 54).
5-2-2- قابلیت مدیریت
قابليت يك ويژگي فردي است كه در عملكرد موفقيت آميز فرد و دستيابي به نتايج سازماني نقش مهمي دارد و در برگيرنده دانش، مهارت، توانايي و همچنين ساير ويژگيها همانند ارزش، انگيزش، نوآوري و خود كنترلي است. قابليت متمايز از شرايط لازم شغلي است؛ قابليت به عنوان صفت براي افراد قلمداد مي شود كه به نوعي سرمايه انساني يا منبع انساني فرد است و در بهره وري متجلي مي شود ، اما شرايط لازم شغلي به عنوان الزامات خاص هر شغل مطرح هست. ديويد مك كل، ندل به عنوان اولين فردي كه ياند شه قابليت را در ادبيات منابع انساني وارد كرده است، قابليت را ويژگي زير بنايي فرد مي داند كه به عملكرد اثربخش يا عالي فرد در كار منتج مي شود. وي در پژوهشهاي خود دريافت كه يافته ها و نمرات هوش افراد قادر به پیش بینی موفقيت كاري آنها نيست، بلكه ميزان اثربخشي افراد در وظايف محول شده تحت تأثير قابليتهاي فردي آنها قرار دارد. مدل معرفي شده از سوي بوياتزيس 2 كلمه مدير با قابليت در برگيرنده تواناييهاي رفتاري آگاهانه و ناآگاهانه فرد در كار است. وي بر ارتباط متقابل عملكرد اثربخش شغل با قابليتهاي فردي، مقتضيات شغل و محيط سازماني تأكيد مي كند. برطبق اين مدل، عملكرد اثربخش در يك شغل زماني محقق مي شود كه هر سه جزء مدل با يكديگر سازگار باشند. بوياتزيس در تحقيقات خود 12 قابليت در شش دسته و همچنين، هفت موثر بر موفقيت مديران را شناسايي کرد(عباسپور، 1394، 88).
اسكرودر نيز تحقيقات بوياتزيس را دنبال كرد و بر ارتباط بين قابليتهاي فردي، بافت و كار محيط سازماني براي موفقيت تأكيد داشت. وي محيط داخلي و خارجي سازمان را متمايز از هم دانست و سه سطح قابليت را زير مطرح كرد :
قابليتهاي سطح اول كه مشتمل بر ويژگيهاي فردي است؛
قابليتهاي دانش و مهارتهاي پايه اي مورد نياز براي اجراي وظايف. همانند قابليتهاي پايه اي معرفي شده در مدل بوياتزيس
قابليتهاي عملكرد بالا كه مجموعه رفتارهاي نسبتاً پايدار هستند كه به عملكرد تيمي بالا در محيطهاي بسيار پيچيده منجر مي شوند(کولیس، 2016، 77).
همان گونه كه مشاهده مي شود، اين مدل بر عوامل زمينه اي همانند محيط سازماني و قابليت فردي در عملكرد كار تيمي متمركز است. به اعتقاد اسكرودر موفقيت مديران از طريق سنجش عملكرد واحد يا تيم كاري تحت نظارت آنها قابل اندازه گيري است و اين مهم از طريق سنجش توسعه حرفه اي آنها امكانپذير نيست. عليرغم آنكه اسكرودر در مدل خود 11 قابليت عملكرد بالا را معرفي مي كند، بر اين نكته أت نيز تاكيد دارد كه همه مديران ارشد نيازمند داشتن تمام اين قابليت ها نيستند، بلكه بيشتر دباي اين قابليتها در يك تيم يا گروه كاري وجود داشته باشد(دانایی فرد، 1393 55).
در مدل ارائه شده از سوي اسلوكوم و همكارانش نيز قابليتهاي مديران به شش دسته قابليت ارتباطات، قابليت خودگرداني، قابليت كار تيمي، قابليت برنامه ريزي و مديريت اجرايي، قابليت اقدامات استراتژيك و قابليت آگاهيهاي جهاني تقسيم مي شود. همان گونه كه مشاهده مي شود، در تمام تعاريف و مدلهاي معرفي شده از سوي صاحبنظران سه عامل مشترك و اساسي دانش، مهارت و نگرش پايه هاي اصلي آنها را تشكيل مي دهد(رضایی دولت آبادي، 1394، 99).
1-5-2-2- قابليتهاي مديريتي و جنسيت
با توجه به آنكه پژوهشهاي انجام شده در زمينه شناسايي قابليتهاي مديريتي به صورت مطالعه بر روي رفتار افراد است، لذا ماهيت جنسيت مديران مورد بررسي به عنوان عامل اساسي و مهم در اين حوزه پيش بيني مي شود. اما تحقيقي كه توسط مك گريگور و توييد در سال 2001 صورت گرفت، به نوعي تاييد كننده ديدگاه مارشال مبني بر خنثي بودن مدلهاي قابليت مديريتي از جنسيت است. به اعتقاد اين انديشمندان عليرغم وجود تفاوت و شباهت بين زنان و مردان، در بيشتر موارد تفاوت معناداري بين عملكرد آ نها مشاهده نمي شود. عمده ترين تفاوت در عرصه هاي عملياتي و مواجهه با جزئيات است كه شايد دليل آن نيز تجارب اجتماعي و خانوادگي زنان و انتقال آن به زمينه شغلي و حرفه اي باشد. همچنين، اين مطالعه نشان مي دهد كه بين قابليت مديريت مالي و بودجه بندي و قابليت استراتژيك و پويش محيطي - نظارت بر محيط، ميان مديران زن و مرد تفاوت معناداری وجود ندارد(دانایی فرد، 1393 55).
6-2-2- عملکرد تجاری
عملکرد یکی از مهمترین سازه هاي مورد بحث در پژوهشهاي مدیریتی است و بدون شک مهمترین معیار سنجش موفقیت در شرکتهاي تجاري به حساب می آید. ولی به طور کلی در خصوص این که متغیرها و شاخصهاي عملکرد کدامند، هنوز توافق نظر کاملی در بین صاحبنظران وجود ندارد. به طور کلی شاخصهاي سنجش عملکرد به دو دسته ذهنی و عینی قابل تقسیم است. شاخصهاي عینی عملکرد، شاخصهایی است که به صورت کاملاً واقعی و بر اساس داده هاي عینی مثل بازده دارایی، بازده حقوق صاحبان سهام، بازده سرمایه گذاري و... ، اندازه گیري می شود. شاخصهاي ذهنی عملکرد بیشتر شاخصهایی را شامل می شود که بر مبناي قضاوت گروه هاي ذینفع سازمان شکل می گیرد. از جمله این شاخصها، رضایتمندي مشتري، رضایتمندي کارکنان و... است(کریمی مزیدي، 1394، 65).
هولی و همکاران عملکرد کسب و کار را شامل عملکرد مشتري (رضایت مشتریان و وفاداري مشتریان)، عملکرد بازار (حجم فروش و سهم بازار بالا) و عملکرد مالی (سود، حاشیه سود و بازگشت سرمایه در مقایسه با رقبا) معرفی می کنند و براي سنجش عملکرد کسب و کار می بایستی این سه عملکرد عملکرد مشتري، عملکرد بازار و عملکرد مالی را سنجید. سین و همکاران به منظور سنجش عملکرد کسب و کار از هفت شاخص و در قالب دو دسته عملکرد بازاریابی و عملکرد مالی استفاده شده است. عملکرد بازاریابی شامل: بازگشت مشتري، رضایت مشتري و اعتماد مشتري. عملکرد مالی شامل: بازگشت سرمایه، بازگشت فروش، رشد فروش و سهم بازار است. هاریس و موس شولدر جهت اندازه گیري عملکرد، دو معیار مطرح می کنند که عبارتند از: معیارهاي عینی و معیارهاي ذهنی. معیارهاي عینی عملکرد، معیارهایی هستند که به صورت کاملا واقعی و براساس داده هاي عینی اندازه گیري می شوند، ازجمله معیارهاي عینی می توان به بازده دارایی، بازده حقوق صاحبان سهام، بازده سرمایه گذاري و سود هر سهم، اشاره کرد. معیارهاي ذهنی بر مبناي قضاوت ذینفعان شکل می گیرد که از جمله آنها می توان به رضایت مندي مشتري، رضایتمندي کارکنان، موفقیت در ارائه محصولات جدید و غیره اشاره کرد. پلهوم جهت اندازه گیري عملکرد، سه معیار را مطرح می کند که عبارتند از: اثربخشی سازمانی، رشد/سهم، و سود آوري. اثربخش بودن شرکت یا سازمان را می توان از طریق مولفه هاي کیفیت محصول، موفقیت محصول جدید، نرخ حفظ مشتري اندازه گیري کرد. رشد / سهم در یک شرکت یا سازمان را می توان از طریق مولفه هاي، سطح فروش، نرخ رشد فروش، سهم بازار اندازه گیري کرد. و در نهایت سودآوري در یک شرکت یا سازمان را می توان از طریق مؤلفه هاي، نرخ بازده ویژه، نرخ بازگشت سرمایه، حاشیه سود ناویژه اندازه گیري کرد. همچنین چیکوان معیارهاي اندازه گیري عملکرد را به صورت زیر دسته بندي می کند: عملکرد بازار؛ مشتمل بر مؤلفه هاي: حفظ مشتري، جذب مشتري جدید. عملکرد مالی: مشتمل بر مؤلفه هاي؛ نرخ بازگشت دارایی، سهم بازار، رشد فروش(الوانی، 1390، 54).
3-2- مدل مفهومی پژوهش
4-2- جامعه آماری
سال 87 موسسه مالی و اعتباری شهر با مجوز بانک مرکزی و با سهام‌داری شهرداری‌های تهران و سایر کلانشهرهای کشور، با سرمایه ای معادل یک هزار و پانصد میلیارد ریال تاسیس و فعالیت خود را به صورت رسمی آغاز کرد و بدین ترتیب شهرداری ها، چهره نوینی را به خود گرفتند.
تأمین نیاز شهرداری ها به اعتبارات کلان، تأمین نقدینگی و سرمایه و پوشش هزینهها و مخارج شهر در راستای تحقق توسعه شهری و تجربه خودکفایی انگیزه‌ای اصلی برای برداشتن این گام بزرگ بود.
از سوی دیگر تأثیر و کارآمدی این موسسه برحوزه عملکرد شهرداری‌ها و نیاز روزافزون به آسان شدن و بهره‌برداری از سایر ظرفیت‌ها و خدمات مالی و اعتباری و گسترش دایره مشتریان داخلی و خارجی همزمان با پیگیری‌های فراوان مدیران ارشد شهرداری تهران و کلانشهرها و افزایش سرمایه توسط سهام‌داران تا سقف دو هزار میلیارد ریال، موجب شد بانک شهر در تاریخ 88/11/21 فعالیت خود را به عنوان یک بانک مستقل رسماً آغاز کند(کریمی مزیدي، 1394، 65).
در ادامه نیز سرمایه این بانک در سال89 به رقم چهار هزار میلیارد ریال افزایش یافت که این رقم تا سال92 تداوم داشت. سپس در تیرماه سال93 رقم سرمایه بانک شهر به عدد هفت هزار و نهصد میلیارد ریال افزایش پیدا کردو در دی ماه سال 1394 به رقم پانزده هزار و پانصدو هفتاد و سه میلیارد ریال رسید.اکنون بانک شهر با دلسپاری به گوهر جاودان راستی و درستی به پشتوانه همیاری و همکاری شهروندان، هموطنان و سپرده‌گذاران و با شعار نوآوری در خدمت، نمادی روشن از آبادانی و مهرورزی و گواه داد و ستدی برازنده و سازگار با معیارهای جهانی است.
بانک شهر با فعالیتهای متنوع مالی، پولی، سرمایه‌گذاری در بخش‌های مختلف در صنعت بانکداری ایران بوده که در تلاش است در بازار داخلی(سطح کشور) و بین‌المللی حضوری فعال داشته و خدماتی متمایز ارائه دهد. داشتن خدمات متنوع، متمایز و نوآور از ویژگیهای این بانک خواهد بود که با ارائه مدل‌های کسب و کار بانک، اشخاص حقیقی و حقوقی را در داخل و خارج از کشور پوشش خواهد داد تا مشتری‌مداری در انواع بانکداری‌ها محقق شود و موجبات چابکی و انعطاف‌پذیری برای تعالی سازمانی و انجام فعالیتهای حرفه‌ای را فراهم کند.
ارتقاء و توانایی سازمان، مدیران، کارکنان در جهت کسب جایگاه برتر در بانک‌های خصوصی هدف دیگری است که بانک برای تحقق آن در تلاش میباشد.
اما شعب بانک شهر استان خوزستان در 27 مورد افتتاح و در سالیان اخیر در حال خدمت رسانی به شهروندان این استان گرمسیری کشور است که این شعب جامعه آماری این تحقیق را تشکیل می دهد.
5-2- پیشینه پژوهش
1-5-2- پیشینه داخلی
عزیزی و مقدسی 1390 در مقاله ای تحت عنوان "ارزیابی تأثیر شدت تبلیغات بر عملکرد تجاری نظام بانکی کشور" آورده اند که در تحقیق حاضر، تأثیر شدت تبلیغات بر عملکرد تجاری نظام بانکی ارزیابی می شود. اطلاعات سالانه 11 بانک دولتی طی سال های 1381-1389 جمع آوری و با استفاده از مدل داده های تابلویی تأثیر شدت تبلیغات بر رشد حساب قرض الحسنه جاری و قرض الحسنه پس انداز، سپرده های کوتاه مدت و بازده حقوق صاحبان سهام در بانک های دولتی و خصوصی به تفکیک ارزیابی شد. نتایج نشان می دهد شدت تبلیغات در کل نظام بانکی کشور بر رشد حساب قرض الحسنه جاری تأثیر معناداری ندارد. همچنین نتایج مدل تفکیک شده بانک های دولتی و خصوصی حاکی از عدم وجود اثر معنادار شدت تبلیغات بر رشد حساب قرض الحسنه جاری است اما شدت تبلیغات در کل نظام بانکی کشور اثر مثبت و معنادار بر رشد حساب قرض الحسنه جاری دارد.
نهاوندیان و همکاران 1394 در مقاله ای تحت عنوان "بررسی رابطه بین بازارگرایی و عملکرد بانک‌های تجاری ایران" آورده اند که مطالعات نظری حاکی از اثر بازارگرایی بر عملکرد بانک‌های تجاریاند. در تحقیق حاضر بازارگرایی بانک‌های تجاری کشور بهعنوان یک عامل مؤثر مورد توجه قرار گرفته و رابطه بین بازارگرایی و عملکرد بانک‌های تجاری بررسی شده است. در این تحقیق، مدلی مفهومی ترسیم شده است که نشاندهنده ارتباط مستقیم و غیرمستقیم (بهواسطه ایجاد ارزش) بین بازارگرایی و عملکرد بانک‌های تجاری است. از خبرگان بانکی درباره مدل نظرسنجی شده و اصلاحات مورد نظر آنها در مدل نهایی ایجاد شده است. بدین منظور، نظرات 50 نفر از خبرگان دریافت و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. پرسشنامه نظرسنجی از خبرگان به دو صورت سؤالات باز و بسته طراحی شد. بهمنظور تحلیل دادههای سؤال باز، از روش تحلیل محتوا (تکنیک آنتروپی شانون) و برای تحلیل دادههای سؤالات بسته از آزمونهای دو جملهای و رتبهبندی فریدمن استفاده شد. یافتهها نشان می‌دهند که از نظر خبرگان کلیت مدل و روابط بین بازارگرایی و عملکرد بانک‌های تجاری کشور با برخی اصلاحات مورد تأیید میباشد. همچنین تمامی مؤلفههای مدل بهطور مستقل حائز اهمیت هستند. عوامل اصلی مدل تحقیق (شامل بازارگرایی، ایجاد ارزش و عملکرد)، از اهمیت یکسانی برخوردارند. اهمیت نسبی مؤلفههای مربوط به عوامل سه گانه یکسان نیستند.
حقیقت و دهقانی 1397 در مقاله ای تحت عنوان "اثر آزادسازی مالی بر عملکرد بانک های تجاری ایران" آورده اند که مهمترین نهادهای بازار مالی در هر کشوری بانک ها هستند وجود بازار مالی رقابتی در اقتصاد هر کشوری، تخصیص بهینه منابع مالی را در پی داشته و موجب شکوفایی، رشد و توسعه مناسب اقتصادی آن خواهد شد. این پژوهش به بررسی اثر آزادسازی مالی بر عملکرد بانک های تجاری در ایران با استفاده از داده های سری زمانی از 1380:1 تا 1393:4 به صورت فصلی پرداخته است. برای برآورد تجربی، این مطالعه از روش هم جمعی یوهانسون- جوسیلیوس و الگوی تصحیح خطای برداری استفاده شده است. نتایج به دست آمده از روش همجمعی یوهانسون نشان می دهد که در بلندمدت متغیرهای میزان وام پرداختی بانک، حجم نقدینگی، رشد اقتصادی، آزادسازی مالی و آزادسازی تجاری تأثیر مثبت بر عملکرد بانک های تجاری و متغیرهای نسبت مطالبات به کل وام ها، اندازه بانک و نرخ تورم تأثیر منفی بر عملکرد بانک های تجاری دارند. همچنین ضریب تصحیح خطا نشان می دهد که در هر دوره 28/0 درصد از عدم تعادل عملکرد بانک های تجاری، تعدیل شده و به سمت روند بلندمدت خود حرکت می کند.
حاج کریمی و همکاران 1390 در مقاله ای تحت عنوان "سازوکارهای مؤثر در طراحی و پیاده‌سازی نظام‌های نوین ارزیابی عملکرد سازمانی در بانک‌های تجاری کشور(مطالعه‌ی موردی، بانک ملت)" آورده اند که سنجش عملکرد سازمانی موضوعی است که همه ی سازمان های فارغ از ماهیت دولتی یا خصوصی بودن آن ها و در سطح خرد و کلان با آن مواجه هستند. یکی از ابعاد سنجش عملکرد موضوع کنترل سازمانی است که برای سازمان ها این موضوع با اهمیت تر می کند. سنجش عملکرد سازمانی در مسیر تکامل خود مراحل مختلفی را پیموده است. در سیستم های عملکرد سازمانی در مسیر تکامل خود مراحل مختلفی را پیموده است. در سیستم های عملکرد سنتی معیارها بیشتر بر اساس سیستم های حسابداری سنتی ، سود محور و با نگرش کوتاه مدت بودن است.
ابراهیم پور و همکاران، 1394 در مقاله ای تحت عنوان بررسی رابطه کارآفرینی سازمانی و عملکرد تجاری شرکت پتروشیمی تبریز آورده اند که در دهه گذشته مطالعات انجام شده در مورد کارآفرینی سازمانی به سرعت افزایش یافته است. کارآفرینی سازمانی شامل چهار بعد نوآوری، ریسک پذیری، پیشگامی و رقابت تهاجمی است. در سازمان ها، کارآفرینی سازمانی با هدف توسعه عملکرد دنبال می شود که در سودآوری و افزایش تولید و ارتقاء عملکرد اقتصادی شرکت نقش اساسی دارد. شرکت ها برای حفظ مزیت رقابتی خود در درازمدت مجبور به توسعه تعهد خود به کارآفرینی سازمانی هستند. با توجه به تأثیر کارآفرینی سازمانی بر عملکرد سازمان ها و استفاده از آن به عنوان مزیت رقابتی، در مقاله حاضر به بررسی ارتباط بین این دو پرداخته می شود. تحقیق از نوع کاربردی بوده و برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون ضریب همبستگی استفاده شده است. جامعه آماری مدیران میانی شرکت پتروشیمی تبریز بوده و تعداد نمونه آماری 50 نفر بوده است. نتیجه بررسی نشان داد که بین مؤلفه های کارآفرینی سازمانی شامل نوآوری، ریسک پذیری، پیشگامی و رقابت تهاجمی با عملکرد تجاری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد و در نهایت پیشنهادهایی برای توسعه کارآفرینی سازمانی و بهبود عملکرد تجاری ارائه شده است.
غیوری مقدم و همکاران، 1394 در مقاله ای تحت عنوان بررسی تأثیر سرمایه فکری بر کارایی به عنوان معیار عملکرد واحد تجاری هدف پژوهش حاضر سنجش سرمایه فکری و بررسی تأثیر آن بر کارایی به عنوان معیار ارزیابی عملکرد در سطح سه صنعت مواد و محصولات دارویی، مواد و محصولات شیمیایی و خودرو و ساخت قطعات در بازه زمانی 1388-1385 است. در پژوهش حاضر، ابتدا با استفاده از تکنیک تحلیل پوششی دادهها کارایی واحدهای مورد بررسی به عنوان یک معیار واحد و یکپارچه از عملکرد محاسبه و سپس تأثیر سرمایه فکری و اجزای آن شامل سرمایه انسانی (مهارت و خلاقیت و توانایی انفرادی کارکنان واحد تجاری)، سرمایه ساختاری ( ساختار داخلی واحد تجاری) و سرمایه به کارگرفته شده ( همه منابع پیوند یافته با روابط خارجی) بر عملکرد (کارایی) ارزیابی شد و صرف نظر از تأثیر اهرم مالی و قیمت سهام بر عملکرد نتیجه های زیر حاصل شد. سرمایه انسانی در سطح هر سه صنعت مورد بررسی دارای تأثیر منفی بر عملکرد (کارایی) است؛ البته، با در نظر گرفتن این موضوع که تأثیر سرمایه انسانی فقط در سطح صنعت مواد و محصولات دارویی معنادار نیست. علیرغم معنادار نبودن، تأثیر سرمایه ساختاری بر عملکرد واحدهای مورد بررسی به استثنای تأثیر آن در صنعت مواد و محصولات دارویی که به صورت منفی است در سطح دو صنعت دیگر به صورت مثبت است. سرمایه به کارگرفته شده در سطح هر سه صنعت مورد بررسی دارای تأثیر مثبت است و تأثیر آن فقط در سطح دو صنعت مواد و محصولات شیمیایی و خودرو و ساخت قطعات معنادار است. سرمایه فکری نیز در همه صنایع مورد بررسی دارای تأثیر منفی بر عملکرد بود که این تأثیر فقط در صنعت خودرو و ساخت قطعات معنادار است. با توجه به نتایج به دست آمده در صنایع مختلف می توان چنین نتیجه گرفت که نوع صنعت، زیاد نمی تواند در تأثیر سرمایه فکری بر عملکرد (کارایی) مؤثر واقع شود.
شرکت1390 در مقاله ای تحت عنوان خلاقیت و نوآوری در مدیریت اورده است که خلاقیت عبارت است از به کارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید. فراگرد ایجاد فکرهای جدید و تبدیل آن فکرها به عمل و کاربرد های سودمند را نوآوری می گویند. در غالب مدیریت سازمان، موفقیت نهایی و حتی گاهی بقای آن به میزان توانایی برنامه ریزان در ایجاد نوآوری و به کارگیری فکرهای نو بستگی دارد. مهمترین دلیل نیاز به خلاقیت و نوآوری بروز مشکل است . حل مشکل به دو شویه حل عقلایی و حل خلاقانه مشکل میسر است. برای ظهوری یک ذهنیت خلاق باید تعریف دقیقی از مشکل ارائه گردد همچنین زمینه استفاده از راخ حلهای گوناگون و سوای از راه حلهای مرسوم، ایجاد شود.
2-5-2- پیشینه خارجی
ریچاردسون 2017 در مقاله ای تحت عنوان "بررسی تأثیر سرمایه فکری بر کارایی به عنوان معیار عملکرد واحد تجاری" آورده است که هدف پژوهش حاضر سنجش سرمایه فکری و بررسی تأثیر آن بر کارایی به عنوان معیار ارزیابی عملکرد در سطح سه صنعت مواد و محصولات دارویی، مواد و محصولات شیمیایی و خودرو و ساخت قطعات در بازه زمانی 2010-2016 است. در پژوهش حاضر، ابتدا با استفاده از تکنیک تحلیل پوششی دادهها کارایی واحدهای مورد بررسی به عنوان یک معیار واحد و یکپارچه از عملکرد محاسبه و سپس تأثیر سرمایه فکری و اجزای آن شامل سرمایه انسانی (مهارت و خلاقیت و توانایی انفرادی کارکنان واحد تجاری)، سرمایه ساختاری (ساختار داخلی واحد تجاری) و سرمایه به کارگرفته شده (همه منابع پیوند یافته با روابط خارجی) بر عملکرد (کارایی) ارزیابی شد و صرف نظر از تأثیر اهرم مالی و قیمت سهام بر عملکرد نتیجه های زیر حاصل شد. سرمایه انسانی در سطح هر سه صنعت مورد بررسی دارای تأثیر منفی بر عملکرد (کارایی) است؛ البته، با در نظر گرفتن این موضوع که تأثیر سرمایه انسانی فقط در سطح صنعت مواد و محصولات دارویی معنادار نیست. علیرغم معنادار نبودن، تأثیر سرمایه ساختاری بر عملکرد واحدهای مورد بررسی به استثنای تأثیر آن در صنعت مواد و محصولات دارویی که به صورت منفی است در سطح دو صنعت دیگر به صورت مثبت است. سرمایه به کارگرفته شده در سطح هر سه صنعت مورد بررسی دارای تأثیر مثبت است و تأثیر آن فقط در سطح دو صنعت مواد و محصولات شیمیایی و خودرو و ساخت قطعات معنادار است. سرمایه فکری نیز در همه صنایع مورد بررسی دارای تأثیر منفی بر عملکرد بود که این تأثیر فقط در صنعت خودرو و ساخت قطعات معنادار است. با توجه به نتایج به دست آمده در صنایع مختلف می توان چنین نتیجه گرفت که نوع صنعت، زیاد نمی تواند در تأثیر سرمایه فکری بر عملکرد (کارایی) مؤثر واقع شود.
دیوید و همکاران 2016 در مقاله ای تحت عنوان "اقلام خارج ترازنامه و عملکرد بانک های تجاری" آورده اند که هدف پژوهش حاضر، بررسی اثر اقلام خارج ترازنامه بر ریسک، اهرم مالی، نقدینگی و سودآوری بانک ها است. برای این منظور نمونه ای متشکل از 10 بانک پذیرفته شده در بورس نیویورک طی سال های 2013 تا 2015 مورد بررسی قرار گرفت. جهت آزمون رابطه ی بین اقلام خارج ترازنامه با ریسک، اهرم مالی، نقدینگی و سودآوری بانک های تجاری از رگرسیون داده های ترکیبی استفاده گردید. نتایج حاصله نشان می دهد که اقلام خارج ترازنامه بیش از آن که بر ریسک و نقدینگی اثر گذار باشد بر سودآوری و اهرم مالی مؤثر است. افزایش اعتبارات اسنادی برخلاف ضمانت نامه ها، بدون تأثیر بر سایر جنبه های عملکرد بانک ها سودآوری بانک را کاهش می دهد. این در حالی است که وجوه اداره شده علیرغم افزایش سودآوری، با افزایش اهرم مالی می تواند ریسک اعتباری بانک را افزایش دهد و این مؤسسه ها را در ایفای تعهدات خود دچار مشکل کند.
رشفورد و همکاران 2015 در مقاله ای تحت عنوان "رابطه بین ساختار سرمایه و عملکرد مالی با تاکید بر ادوار تجاری: تحلیلی از شرکت های سهام محور و بدهی محور" آورده اند که هدف این تحقیق، بررسی رابطه ساختار سرمایه و عملکرد مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس با تاکید بر وضعیت اقتصاد کلان می باشد. بدین منظور، شرکت های مورد بررسی بر حسب الگوی تامین مالی به دو گروه شرکت ها با ساختار سرمایه بدهی محور و سهام محور تفکیک شده اند. نتایج با استفاده از الگوی GMM نشان می دهد در هر دو گروه از شرکت ها، ساختار سرمایه اثر منفی و معناداری بر عملکرد مالی شرکت ها دارد. البته این اثر منفی در شرکت های بدهی محور، بزرگ تر است. همچنین واکنش عملکرد مالی شرکت ها نسبت به رکود اقتصادی در شرکت ها با ساختار سرمایه بدهی محور نسبت به سهام محور، شدیدتر است. به عبارت دیگر، در دوران رکود اقتصادی شرکت ها با ساختار سرمایه سهام محور از عملکرد بهتری برخوردارند. بر اساس نتایج، پیشنهاد می شود شرکت ها به منظور داشتن الگوی تامین مالی مناسب به ویژه در شرایط رکود اقتصادی، از میزان سهام بیشتری در تامین منابع مالی مورد نیاز خود استفاده نمایند.
برکرفور و همکاران 2016 در مقاله ای تحت عنوان "بررسی تأثیر رقابت بازار محصول بر رابطه بین ساختار سرمایه و عملکرد واحد تجاری" آورده اند که هدف پژوهش حاضر، پاسخ به این سؤال است که آیا رقابت در بازار محصول (در سطح صنعت) می تواند میزان تأثیر اهرم مالی بر عملکرد را تغییر دهد. به عبارتی دیگر آیا تغییر میزان رقابت در بازار محصول می تواند میزان تأثیر اهرم مالی بر عملکرد را تشدید کرده یا از آن بکاهد. به این منظور 133 شرکت پذیرفته شده در بورس لندن (در 6 صنعت) برای دوره زمانی 2010 - 2015 مورد بررسی قرار گرفت و جهت آزمون فرضیه های پژوهش، از رگرسیون با داده های ترکیبی، آزمون چاو و هاسمن استفاده شد. نتایج بدست آمده نشان داد که اهرم مالی دارای تأثیر U شکل بر عملکرد است. سطح رقابت تأثیر مثبت و معنادار بر عملکرد دارد و این تأثیر با توجه به سطوح مختلف اهرم مالی تغییر می کند، به گونه ای که با افزایش اهرم مالی، سطح رقابت تأثیر فزاینده تری را بر عملکرد می گذارد و با کاهش آن، این تأثیر کمتر می شود. همچنین از نتایج مهم پژوهش این بود که تأثیر اهرم مالی بر عملکرد نیز تحت تأثیر سطح رقابت قرار می گیرد. نتایج حاصل از پژوهش نشان می دهد که با افزایش سطح رقابت، تأثیر اهرم مالی بر عملکرد بیشتر و با کاهش آن، این تأثیر کمتر می شود. از دیگر نتایج مهم پژوهش نیز می توان به این اشاره کرد که اگر شرکت ها اهرمی باشند، در بازار رقابتی عملکرد بهتری نسبت به بازار متمرکز بدست خواهند آورد.
امیلی 2015 در مقاله ای تحت عنوان بررسی تأثیر مهارت های بازاریابی و ساختارهای حمل و نقل بر عملکرد تجاری شرکت های کوچک و بزرگ و تشخیص بهترین متغیرهای متمایزکننده آنها اورده است که اکثر کسب و کارهای کوچک، شرکت های کوچک خانوادگی هستند که معمولاً از مهارت های بازاریابی بی بهره بوده و فاقد قابلیت های زیرساختی برای عملیاتی کردن فعالیت های به روز سیستم های توزیعی بازاریابی می باشند. آنها بیشتر درگیر فعالیت های روزانه، خرید و فروش اعتباری و وصول مطالبات هستند و زمان اندکی را صرف توسعه ی مهارت های بازاریابی و شبکه های حمل و نقل می کنند. از این رو، این پژوهش به دنبال شناسایی عوامل مهارت های بازاریابی و حمل و نقلی است که با عملکرد شرکت های کوچک و بزرگ مرتبط می باشد. بر این اساس، پرسشنامه ای در میان 173 شرکت که در شهرک های صنعتی شهر مشهد مشغول به فعالیت بودند، توزیع گردید. گفتنی است، روایی صوری و محتوایی پرسش نامه از طریق بررسی نظرات متخصصان مربوطه تأیید گردید و روایی سازه نیز از طریق تحلیل عاملی تأییدی بررسی گردید و همچنین، پایایی آن توسط آلفای کرونباخ محاسبه شد. تحلیل رگرسیون چندگانه در این مطالعه نشان داد که عوامل خدمات تأمین کننده و خدمات خریدار به شرکت، عملکرد شرکت های کوچک و عوامل خدمات تأمین کننده و خریدار و خدمات شرکت به خریدار، عملکرد شرکت های بزرگ را توضیح می دهند. تحلیل تشخیصی نیز نشان داد که خدمات شرکت به خریدار بیشترین نقش را تمییز عملکرد شرکت های کوچک و بزرگ ایفا می کند.
جولی 2017 در مقاله ای تحت عنوان تاثیر بازارگرایی و ارتباطات تجاری بر عملکرد صادراتی آورده است که صادرات نقش موثری در رشد و توسعه اقتصادی کشورها دارد. کسب اطلاعات در مورد نیازها، سلائق و ترجیحات مصرف کنندگان در بازارهای خارجی یکی از مهم ترین اصول ماندگاری در بازارهای جهانی و ارتقای سطح عملکرد صادراتی می باشد. هدف این مطالعه، بررسی تأثیر بالقوه ی بازارگرایی صادرکنندگان بر روابط بازرگانی بین الملل با تأکید ویژه بر وابستگی، همکاری و فاصله ی ارتباطی و تأثیر این ابعاد روی عملکرد صادرات است. این تحقیق یک تحقیق کاربردی، توصیفی از نوع همبستگی می باشد. به منظور سنجش متغیرهای تحقیق پرسشنامه ای در میان نمونه ی 118 نفری از صادرکنندگان فعال صنایع دستی استان تهران مورد آزمون قرار گرفت. روایی با استفاده از روش نمادی(محتوایی) و پایایی پرسشنامه نیز با استفاده از روش آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. جهت آزمون فرضیات تحقیق از روش رگرسیون خطی چندگانه و الگویابی معادلات ساختاری استفاده شد. 7 فرضیه در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفت، 3فرضیه تائید شد و 4 فرضیه رد شد. نتایج نشان داد، بازارگرایی صادرکنندگان، همکاری بین صادرکنندگان و خریداران خارجی را ارتقا می دهد؛ در حالی که وابستگی و فاصله ارتباطی را کاهش می دهد و هیچ رابطه معناداری بین همکاری، وابستگی، ارتباطات خارجی و بازارگرایی عملکرد صادرات یافت نشد.
برگر 2016 در مقاله ای تحت عنوان نقش مدیریت دانش ضمنی در خلاقیت و نوآوری اورده است که عصر حاضر ، عصر تحولات و تغییرات شگرف در فناوریهاست . عصری که ساختار فکری آن آکنده از عمق بخشیدن به اطلاعات و توجه به مشارکت نیروی انسانی خلاق و دانش گرا به جای نیروی انسانی عملکردی است . از این رو ، مدیریت هوشیار بر آن است تا هر چه بیشتر و بهتر در جهت استفاده از ابزاری به نام دانش برای رویارویی و مقابله با عوامل عدم اطمینان ، حفظ موقعیت و ایجاد خلاقیت و نوآوری جهت گسترش عرصه رقابتی خود برآید ، این امر مستلزم ایناست که سازمان با ارج نهادن به مدیریت دانش و متقابلاَ مدیریت خلاقیت و نوآوری ، آن را به عنوان یکنیاز استراتژیک و ضروری جهت پیشگامی در عرصه رقابت پذیری ، در زمره برنامه های اولویت دار خود قرار دهد.
6-2- منابع
1-6-2- منابع فارسی
الوانی، سید مهدي؛ دانایی فرد، حسن، 1390 مدیریت دولتی و اعتماد عمومی، فصلنامه دانش مدیریت، مقاله 2 ،دوره 55 ،سال چهاردهم، زمستان، 5-27 .
دانایی فرد، حسن؛ فاطمه برزگر و هانیه احمدي، 1393 سازوکارهاي ارتقاي قابلیتهاي سازمانی در بخش دولتی، فصلنامه مدیریت سازمانهاي دولتی، سال سوم، شماره 11 ،تابستان، 91-106 .
رضایی دولت آبادي، خائف الهی حسین و علی احمدي، 1394 مدلی براي تعیین میزان تأثیر بازارگرایی بر عملکرد کسب و کار با توجه به قابلیتهاي بازاریابی در صنایع شیمیایی، فصلنامه مدرس علوم انسانی، دوره 10 ،شماره 1 ،131-161 .
رضایی دولت آبادي، حسین؛ طبائیان، ریحانه السادات، 1394 ایجاد مدل قابلیتهاي سازمانی براي کسب وکارهاي جدید در حوزه صنایع فولاد مبارکه با رویکرد آینده پژوهی، فصلنامه مطالعات آینده پژوهی، سال سوم، شماره نهم، 281-302 .
عباسپور، عباس؛ احمد آقا زاده و امین باقري کراچی، 1394 طراحی الگو ي مطلوب دستیابی به چابکی سازمانی در دانشگاهها، فصلنامه علمی پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، سال بیست و دوم شماره 96 ،زمستان، 171-217 .
عطاران، جواد؛ علی دیواندري و حیات آدینف، 1391 شناسایی عوامل مؤثر بر تحکیم بازار تحقق مزیت رقابتی پایدار خدمات بانکی در بانک ملت بر مبناي دیدگاه منبع محور، فصلنامه مدیریت بازرگانی، دوره 4 ،شماره 12 ،91-112 .
کریمی مزیدي، احمد رضا؛ ناجی اسلامی قاسمی و زهرا عظیمی، 1394 نقش قابلیتهاي دانش محور در عملکرد شرکتها، از دیدگاه ابلیتهاي سازمانی (مدل قابلیتهاي سازمانی دانش محور - عملکرد)، پژوهش و توسعۀ فناوري، سال سوم، شمارة 6 ، بهار و تابستان، 1-26 .
2-6-2- منابع انگلیسی
Collis, D. J. (2016). Research Note: How Valuable are Organisational Capabilities?. Strategic Management Journal, 15(2), 143-152.
De Long, D. (2015). Building the knowledge-based organization: how culture drives knowledge behaviors. Ernst & Young Center for Business Innovation, Working Paper, Boston.
Dosi, G, R, R Nelson & S. G. Winter. (2018). Introduction: The Nature and Dynamics of Organisational Capabilities’. In The Nature and Dynamics of Organisational Capabilities. Dosi, G, Nelson, R. R, & Winter, S. G. (Eds.), (pp. 1-22). Oxford: Oxford University Press.
Eisenhardt, K. (2017). Building theories from case study research, The Academy of Management Review, 14 (4), 532-550.
Feintuch, A (2016). "Improving the employability and attitudes of difficult to place, persons", Psychological Monographs series, 69. PP.392-397.
Mordern, Tony (2015); “Leadership as Competence”; Management Decision Journal, Vol. 35.
Slocum, Hellriegel and Jackson (2012), Management Based Competency Approach; Cincinnate, Ohio :South Western College Pub, 9th .Ed
Spurgeon, Peter and Vinette Cross (2015); Gender Differences in Management Behavior and Leadership Style: Implication for Organizational Performance.
White, Kate (2013); “Women and Leadership in Higher Education in Australia”; Tertiary Education and Management; Vol. 9.
Brophy, Monica and Tony Kiely (2012); “Competences: A New Sector”; Journal of European Indusrial, Vol. 51.
Iversen, I. Oie (2018); Managing People towards a Multicultural Workforce; Norwegian Institute for Human Resource Management.
Bourne, M. and Franco-Santos, M. (2017). Investors in people, managerial capabilities and performance. A study conducted by the centre for business performance Cranfield School of Management, pp. - .
Gagne, F. (2015). Ten Commandments for academic talent development. Gifted Child Quarterly, , pp. -
